Ce que vous tolérez devient la norme

Ce que vous tolérez aujourd’hui… devient la norme de demain. Ou comment poser un cadre clair sans sombrer dans l’autoritarisme (et sans perdre votre humour)

J’ai souvent cette discussion avec les managers que j’accompagne : « Faut-il tout laisser passer pour préserver la paix sociale, ou recadrer au risque de passer pour le “méchant de service” ? ».
Spoiler : il n’y a pas de recette miracle… mais il y a des principes solides et surtout, une posture à adopter pour éviter de voir son équipe dériver, lentement mais sûrement, vers une culture qui ne vous ressemble plus.

Je vous partage ici une conviction forgée sur le terrain, au fil des coachings et des formations : ce que vous tolérez aujourd’hui, même du bout des lèvres, finit TOUJOURS par devenir la norme de demain. Ce n’est pas une fatalité, mais une mécanique humaine, aussi vieille que le collectif lui-même. Et, croyez-moi, personne n’est à l’abri : ni le manager bienveillant, ni le leader charismatique, ni la start-up la plus cool du moment.

La tolérance : une force… jusqu’à un certain point

Dans le feu de l’action, il est tentant de fermer les yeux sur un retard, une remarque limite, un oubli de procédure. On se dit « ce n’est pas grave, ce n’est pas le moment », ou encore « il/elle fait tellement bien son boulot par ailleurs ».
Mais à force de jouer la carte de la tolérance, on finit par installer des habitudes qui, à la longue, deviennent des règles tacites. Et là, surprise : ce qui n’était qu’un petit écart devient la nouvelle normalité.
Je l’ai vu mille fois : une équipe qui, au départ, fonctionne sur la confiance et l’autonomie, se retrouve quelques mois plus tard à courir après les délais, à accumuler les non-dits, et à se demander pourquoi l’ambiance s’est dégradée.

La tolérance, c’est un peu comme le sel dans un plat : indispensable pour relever le goût, mais gare à l’excès ! Trop, et c’est l’indigestion assurée.

Anecdote du terrain

Je repense à ce manager d’équipe commerciale, appelons-le Marc, qui, par souci d’apaisement, n’a pas osé recadrer un collaborateur régulièrement en retard aux réunions. « Je ne voulais pas le braquer, il est performant sur le terrain », m’a-t-il confié. Résultat : trois mois plus tard, la moitié de l’équipe arrivait en décalé, et les réunions démarraient systématiquement avec 10 minutes de retard.
Moralité : ce que vous laissez passer une fois, vous l’enseignez, même sans le vouloir.

Le cerveau, ce grand habitué (et parfois complice)

Parlons un peu neurosciences : Daniel Goleman, dans “Emotional Intelligence”, explique que notre amygdale (le centre de gestion des émotions et du stress social) réagit au quart de tour face à une injustice ou un comportement déplacé. Mais si ce comportement revient, et surtout s’il n’est jamais recadré, notre cerveau finit par s’y habituer.
C’est le fameux : « À force de tout voir, on ne voit plus rien ».
Le danger ? Le stress s’accumule en silence, la frustration monte, et l’équipe s’épuise à force de composer avec des standards en baisse.

Une étude menée par Harris et al. (2019) le confirme : tolérer des comportements nuisibles, c’est ouvrir la porte au stress chronique, à l’anxiété, et à la perte du sentiment de sécurité psychologique. Or, sans cette sécurité, oubliez innovation, engagement et performance collective. C’est d’ailleurs une des raisons abordées dans l’article On ne peut pas ne pas communiquer : comment vos silences influencent la performance collective !

Le cercle vicieux des petites tolérances

Je vous vois sourire : « Oui, mais ce n’est pas si grave, on va régler ça plus tard… ».
Sauf que ce “plus tard” n’arrive jamais.
Patrick Lencioni, dans “The Five Dysfunctions of a Team”, parle du cercle vicieux des dysfonctionnements : chaque petite tolérance devient une brique de la nouvelle culture d’équipe.
On tolère un retard, puis deux, puis trois. On laisse passer une remarque désobligeante, puis on s’habitue à l’humour grinçant. Et bientôt, on ne sait plus comment revenir en arrière sans passer pour le tyran de service.

Conséquences bien réelles

Ce n’est pas qu’une question de “bonne ambiance”.

• Perte de repères : Les règles deviennent floues, chacun fait à sa sauce.
• Non-dits et frustrations : On n’ose plus rien dire, de peur de froisser ou d’envenimer la situation.
• Baisse de l’engagement : Les plus motivés se démobilisent en voyant que tout est permis.
• Performance en berne : L’équipe s’essouffle, la créativité s’étiole, et la confiance fond comme neige au soleil.

5 leviers pour (re)poser un cadre clair et sain

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est jamais trop tard pour reprendre la main. Voici les leviers que je propose systématiquement en coaching :

1. Clarifiez vos attentes (et assumez votre posture)

Dès le départ, posez les bases. Ce qui est acceptable, ce qui ne l’est pas.
Un cadre, ce n’est pas une prison : c’est un filet de sécurité.
Et non, être clair n’est pas être rigide. C’est offrir à chacun la possibilité de s’exprimer et de progresser dans un environnement prévisible.

Exemple vécu : J’ai accompagné une équipe où le “volume sonore” des réunions était devenu un vrai sujet. Plutôt que de laisser monter la tension, le manager a proposé, sourire en coin : « On garde l’énergie, mais on baisse d’un ton pour que tout le monde s’y retrouve ! ». Résultat : tout le monde a suivi, sans drame.

2. Écoutez (vraiment) ce qui se joue

Les signaux faibles ne trompent pas : soupirs, regards fuyants, blagues à demi-mot…
Prenez le temps d’écouter ce qui se dit, et surtout ce qui ne se dit pas.
Posez des questions ouvertes, créez des espaces d’échange : « Qu’est-ce qui vous pèse en ce moment ? Y a-t-il des choses qu’on tolère un peu trop ? ».

Une oreille attentive, c’est souvent le meilleur outil pour éviter que les petits problèmes ne deviennent de grosses crises.

3. Osez le feedback (même quand ça pique)

Le feedback, c’est comme le brossage de dents : un peu chaque jour, et on évite les caries.
N’attendez pas que la situation dégénère pour faire un retour.
Un feedback bienveillant, contextualisé, c’est un cadeau pour l’autre (même si, sur le moment, il/elle ne saute pas de joie).

Astuce : Parlez en “je”, expliquez l’impact sur l’équipe, et proposez une alternative.
« Je remarque que tu arrives souvent en retard. Ça désorganise le début de nos réunions et ça met la pression sur le reste du groupe. Comment peut-on faire pour que ça n’arrive plus ? »

4. Appliquez des conséquences (justes et proportionnées)

Pas question de sortir le sabre laser à la moindre incartade.
Mais une règle qui n’est jamais suivie n’en est plus une.
Un rappel, une reformulation, une discussion en tête-à-tête : ce sont souvent les petits gestes répétés qui redressent la trajectoire.

Exemple : Un manager que j’accompagne a instauré une “minute de silence” pour chaque retard en réunion. Résultat : plus personne n’arrive en retard… et tout le monde en rit !

5. Célébrez les bons comportements

On a tendance à ne parler que de ce qui ne va pas.
Prenez aussi le temps de valoriser ce qui fonctionne, même les petits progrès.
Un merci, un compliment, une mise en avant en réunion : ça coûte peu, mais ça change tout.

Clin d’œil : J’ai vu des équipes instaurer le “Bravo du mois”, où chacun peut féliciter un collègue pour une attitude positive. Effet contagion garanti !

Ce que vous tolérez, vous l’enseignez

En management, il y a ce que vous dites… et ce que vous laissez faire.
Ce que vous tolérez aujourd’hui, même à contrecœur, devient la référence de demain.
À force de vouloir préserver la paix, on finit parfois par sacrifier la performance, la motivation, et même le plaisir de travailler ensemble.

Alors oui, poser un cadre, c’est parfois inconfortable. Mais c’est aussi un acte de respect : pour vous, pour votre équipe, pour la culture que vous voulez bâtir.
Le cadre n’est pas un frein, c’est un socle. Un filet de sécurité pour oser, innover, progresser… et, avouons-le, pour garder le plaisir de venir travailler chaque matin.

Et si vous doutez encore, rappelez-vous : ce que vous tolérez, vous l’enseignez. Alors, autant choisir les règles qui vous ressemblent et qui inspirent vos équipes !

Sources et inspirations :

• Daniel Goleman, “Emotional Intelligence”
• Patrick Lencioni, “The Five Dysfunctions of a Team”
• Harris et al. (2019), étude sur la sécurité psychologique
• Expériences terrain issues de l’accompagnement Hominance

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