Les managers se sentent souvent investis d’une mission : faire progresser leurs collaborateurs. On parle de la fameuse « montée en compétences ».

Toutefois, cette posture de management n’est pas sans conséquences sur les individus et sur le collectif.

Car en réalité, il faut garder en tête deux vérités.

  • Chacun de nous a des talents et aussi… des zones d’inconfort, des périmètres de compétences dans lesquels nous sommes nettement moins doués. Et c’est bien normal !
  • Vouloir à tout prix faire progresser un collaborateur sur ses points faibles se fait quelquefois au détriment de la motivation et peut même dégrader les talents !

L’idéal : miser sur la complémentarité des équipes, travailler les points forts de chacun pour insuffler la confiance et booster la performance globale du collectif.

Le verre à moitié vide ?

Il est illusoire de penser arriver à changer les mauvaises habitudes de nos collaborateurs. Même si certains comportements peuvent nous agacer, il ne sert à rien d’être en résistance contre des travers contre lesquels nous ne pouvons pas faire grand chose. La plupart du temps, la pression liée aux injonctions d’être plus ci ou moins ça n’entraîne que du mal-être chez les personnes en incapacité de changer.

En revanche, s’appuyer sur les points forts de vos collaborateurs est une technique véritablement porteuse d’envie, de motivation et d’innovation.

En effet, tabler sur ses points forts ne signifie pas se contenter de mettre en avant un talent naturel que l’on possède… Il s’agit de le développer en se formant, en « upgradant » des techniques déjà maîtrisées, en créant et en tentant de nouvelles choses.

Avec pour résultante un épanouissement personnel nourri de confiance en soi et de plaisir, et donc une efficacité exacerbée !

« Le manager se rendra compte que s’il gagne sur les points forts, c’est aussi à cause des points forts qu’il peut perdre ! En effet, les points faibles ne sont parfois que la conséquence de points forts oubliés ou négligés : à ne pas suffisamment travailler ses points forts, on prend le risque de rendre ses points faibles plus apparents. »

Antoine Carpentier, Le Manager presque parfait (Dunod, 2016)

Dès notre plus jeune âge, nous sommes conditionnés pour porter nos efforts sur l’amélioration de nos points faibles. Nos parents, le système scolaire, tout notre environnement éducatif porte sur la correction de nos faiblesses. Et le milieu professionnel ne fait pas exception à la règle.

Car au fond, c’est un réflexe archaïque qui nous guide à nous focaliser sur les défauts plutôt que les qualités chez l’autre. En effet, notre cerveau reptilien, façonné au fil des âges pour repérer les dangers, se concentre sur le négatif.

Faites l’expérience : demandez à vos collaborateurs de citer 3 de leurs points forts et 3 points sur lesquels ils se sentent beaucoup moins à l’aise et qui pourraient être des points d’amélioration.

Ils commenceront souvent par les seconds avec une facilité déconcertante et auront plus de difficulté à énoncer leurs points forts.

« Lorsque vous caractérisez quelqu’un par ses points faibles, vous le caractérisez par ce qu’il n’est pas ».

Marcus Buckingham

Inversez la tendance !

En tant que manager, votre rôle est donc d’identifier clairement les talents de vos collaborateurs, pour les faire émerger ensuite à bon escient au sein de vos équipes, ou pour constituer votre dream team.

Et il n’y a pas de secret. La clé des entreprises les plus performantes, c’est bien la  stratégie de détection de talents.

 Le seul obstacle à cette performance, comme à celle des collaborateurs : leur propre réticence.

 Nous sommes très forts pour nous mettre des barrières : peur de nos faiblesses, peur de l’échec, peur de soi-même sont autant de freins à la créativité et à l’efficacité. En oubliant nos points forts, nous restons dans une prise de risques minimale.

Alors qu’en utilisant des outils adaptés, conçus à partir de systèmes de sélection fondés sur les points forts, on peut avoir des équipes constituées de salariés épanouis, et la réussite de tous en ligne de mire.

Exploiter nos points forts au quotidien nous rend plus épanouis, plus impliqués et plus efficaces.

Il est donc de la responsabilité des managers d’avoir le courage d’accepter le potentiel de réussite inhérent aux talents de son équipe, et de le faire grandir !

« Rester fidèle à la loi de ce que l’on est… est un acte de grand courage face à la vie. »

Carl Gustav Jung

Alors pensez-vous qu’il vaille mieux s’ingénier à essayer de corriger nos faiblesses pour, au final, une amélioration modeste ?

Ou plutôt que nous devons tout miser sur nos points forts pour un bénéfice exponentiel permettant d’atteindre de meilleurs résultats dans notre mission ?

Le management par les points forts : quels outils ?

Dans l’optique d’un management par les points forts, des outils existent pour accompagner les chefs d’équipes afin qu’il puissent adapter leur management en fonction de la dominante du profil.

Ma sélection

La méthode DISC :

classifie les salariés en 4 profils types selon 4 couleurs (Dominant, Influent, Stable, Consciencieux).

Le test Clifton Strengths de Gallup

répertorie les 34 talents types que l’on peut identifier et en fait émerger les 5 plus importants.

La technique d’« Appreciative Inquiry » 

basée sur la psychologie positive, elle  consiste à rechercher ce qui est positif, ce qui fonctionne, ce que l’on fait de mieux.

Les points forts révèlent leur pleine efficacité lorsqu’ils sont partagés et évoluent au sein d’un groupe permettant à chacun de devenir le meilleur de lui-même avec les autres, en s’affranchissant de tout jugement.

Pour bien capitaliser sur les points forts tout en sachant gérer les faiblesses qui peuvent nuire à leur potentiel, l’accompagnement extérieur est souvent préférable.

Haro sur les points faibles, misez sur les points forts !

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