Les temps évoluent, les générations aussi mais un impératif reste lorsqu’on est Manager : motiver et engager ses collaborateurs.
Les deux difficultés les plus énoncées par mes clients et ce, quel que soit le secteur d’activité, tournent autour du temps dont ils disposent et des nouvelles générations.
S’ils ne sont pas ‘’producteurs’’ eux-mêmes (c’est-à-dire en charge d’une mission opérationnelle comme la gestion de clients pour des managers commerciaux), l’exigence de leur fonction porte sur la polyvalence dont ils doivent faire preuve dans leur rôle. Qui dit polyvalence dit gestion du temps et des priorités et, si je me réfère à nos préférences comportementales largement décryptées dans le modèle DISC, ce n’est pas aisé pour tout le monde.
Quant aux nouvelles générations … vaste sujet 😉 Je partage avec vous un propos fort intéressant : ‘’ Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans’’
Savez-vous qui a dit cela ? … Socrate. Pas vraiment récent n’est-ce pas ? et pourtant, j’entends souvent dire en entreprise que nos chères nouvelles générations ‘’ se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge’’
Je vous propose donc, dans cet article, de vous donner quelques clés pour surmonter ces difficultés tout en vous rappelant ce que signifie motiver et engager ses collaborateurs.
Bien entendu, si vous êtes confrontez à d’autres types de difficulté, je vous engage à vérifier si ce sujet n’a pas déjà été traité dans mon blog ou à me contacter pour échanger sur le sujet.
Motiver en utilisant le bon levier
Tout d’abord, revenons sur le sujet de la motivation. Vous le savez, le verbe motiver vient du latin ‘’movere’’ qui signifie se mettre en mouvement. Motiver quelqu’un est donc mettre en place un contexte favorable qui lui permet d’agir. Le rôle du Manager est donc de créer des conditions favorables afin que ses collaborateurs le suivent et s’engagent à ses côtés. D’autres compétences seront utiles comme le leadership ou la confiance et nous y reviendrons plus largement dans d’autres articles. En attendant, vous trouverez bon nombre d’articles au sein de mon blog, rubrique performance managériale.
Très souvent, j’accompagne des Managers qui ne comprennent pas pourquoi ce qu’ils ont mis en place ne fonctionne pas et, donc, n’agit pas sur la motivation de leur équipe. Savez-vous ce que je constate en échangeant avec eux ?
Et bien, ils ont mis en place ce à quoi ils étaient sensibles eux. Ils sont partis du principe que si cela fonctionne sur eux alors cela fonctionnera sur leurs collaborateurs. Attention n’en faisons pas une généralité. Je rencontre aussi des Managers qui, eux, ont compris le plus important : chaque collaborateur est unique ce qui fait qu’il n’y a pas de recette universelle pour motiver. Ces Managers ont passé du temps à identifier et comprendre le mode de fonctionnement de leurs collaborateurs, leur personnalité. Et, pour chacun d’entre eux, ils ont mis en place des actions différents pour créer un contexte motivant.
Alors, certes, les leviers de la motivation sont universels. Ils sont au nombre de 6 : la reconnaissance, l’implication, l’autonomie, la clarté, la mission et la charge de travail et, enfin, la cohésion. Cependant, nous ne sommes pas tous sensibles au même et, si c’est le cas, les actions à mettre en œuvre pour nourrir notre levier de prédilection seront probablement différentes en fonction de notre personnalité.
Je vous donne un exemple, celui de la reconnaissance. Nous avons tous besoin de reconnaissance, les seules choses qui varient ce sont l’intensité de ce besoin et là où nous attendons cette reconnaissance. Un profil DISC à dominante Rouge attendra qu’on reconnaisse ses résultats alors qu’un profil DISC à dominante Jaune attendra qu’on reconnaisse la personne fantastique qu’il est 😉
Il est donc essentiel que vous maîtrisiez à la fois la connaissance des profils DISC ainsi que les 6 leviers de motivation et leur signification.
Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, votre propre profil et vos propres ressorts ou travailler sur votre équipe, contactez-moi.
Comprendre et motiver les nouvelles générations
L’autre interrogation constante des Managers porte sur nos nouvelles générations et leur vision de l’entreprise au sens large.
Avant d’aborder ce (vaste) sujet, laissez-moi vous rappeler à quelle génération vous appartenez :
- Si vous êtes né(e) entre 1960 et 1979, vous appartenez à la génération Y
- Si vous êtes né(e) entre 1980et 1995, vous appartenez à la génération X
- Si vous êtes né(e) entre 1995 et 2009, vous appartenez à la génération Z
- Pour tous ceux nés à partir de 2010, ils appartiennent à la génération Alpha (ils ne me
lisent pas encore mais je compte sur vous pour les sensibiliser à minima sur les sujets de communication interpersonnelle 😉 c’est un autre débat mais si nous enseignions à nos enfants quelques principes pour mieux communiquer cela leur serait d’une grande aide une fois adulte…)
Sans porter aucun jugement sur le mode de fonctionnement de chacune de ces générations (en effet, qui a tort, qui a raison en réalité ?), voici quelques clés pour engager chacune d’entre elles. Attention néanmoins, ces informations sont fondées sur des études qui travaillent sur des moyennes. Cela signifie donc qu’il y aura des exceptions ou des items sur lesquels vous vous retrouverez peut-être moins et je me plais à dire que c’est votre personnalité (et oui toujours le DISC 😉) qui fera varier cela.
- La génération X a été ‘’élevée’’ dans une entreprise pyramidale a sein de laquelle la hiérarchie fait autorité de fait. Cette génération a donc l’habitude de rendre des comptes via des reportings réguliers d’autant que les X sont principalement centrés sur l’atteinte des objectifs fixés. Ils sont très impliqués à réaliser ce qu’on attend d’eux ; il est donc essentiel de reconnaître cette implication et leur performance. Moins dans la communication et la transparence que les générations suivantes, c’est un axe sur lesquels vous devez les accompagner afin d’accroître la collaboration multi-générationnelle.
- La génération Y commence, quant à elle, à remettre en cause cette autorité de fait. Beaucoup plus autonomes et ouverts au changement, les Y s’adaptent vite mais oeuvrent principalement pour eux. C’est pourquoi, ils peuvent être moins enclins à collaborer sans y gagner en retour (c’est du donnant-donnant). De plus, cette génération marque le début de la notion d’équilibre vie personnelle / vie professionnelle qu’avait beaucoup moins la génération précédente. C’est pourquoi, ils attendent de leur Manager une certaine flexibilité sur le cadre de travail tout en garantissant que ce dernier soit agréable et propice à leur créativité. Ils ont besoin d’attention de votre part et de sens pour s’engager.
- La génération Z bouleverse encore davantage la notion d’autorité. Pour eux, l’autorité qui compte est celle des compétences : ils attendent un Manager inspirant, un Manager Coach, un Manager qui leur apprend des choses. La difficulté c’est que cela leur confère une forte impatience et beaucoup de dispersion ; il faut que cela bouge et qu’ils touchent à tout avec des responsabilités qui nourrissent leur esprit entrepreneurial. Confiez-leur des responsabilités, impliquez-les et faites-les grandir avec des feedbacks réguliers (ils ne se contenteront pas de retours entre deux portes 😉)
De plus, ils sont empreints de valeurs fortes et attendent de leur entreprise qu’elle y réponde (si ce n’est pas le cas, ils partent). En résumé, ils cherchent une attitude positive, équitable et sociable.
Dans la continuité de la génération précédente, ils sont très sensibles à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et ont besoin d’un cadre (très) flexible et empreint de convivialité. Surfez sur leur esprit d’équipe et leur capacité (voire leur besoin) de travailler en collaboration.
Le rôle d’un Manager est donc d’arriver à engager tout ce beau monde en faisant fi de sa propre vision du monde du travail. Je ne dis pas se renier ou s’oublier mais bien comprendre et s’ouvrir à la vision du monde de chacun de ses collaborateurs afin de les amener, tous ensemble, à contribuer à la croissance de l’entreprise.
Mon conseil : identifiez et tirez parti des talents et des aspirations de chacun de vos collaborateurs pour mieux les engager vers la voie du succès.
Pour gagner en efficacité et sérénité dans cette mission, contactez-moi.