Selon une enquête d’ADP Research Institute, plus de la moitié des salariés français ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur et/ou souffrent d’initiatives perçues comme inéquitables. Avec pour conséquences directes, au minimum de la démotivation, au pire des démissions.
Alors qu’un salarié qui se sent considéré de manière juste donnera beaucoup plus de lui-même à l’entreprise et se sentira bien plus épanoui au quotidien.
Pour autant, si être un bon manager, c’est être juste, il est erroné de dire qu’être juste dans son management, c’est accorder exactement la même chose de la même manière à tous ses collaborateurs.
C’est comme si nous décidions de vendre exactement la même solution, de la même façon à tous nos clients : on irait droit à l’échec !
La notion de justice est toute personnelle et il est essentiel pour un manager de comprendre celle de chacun de ses collaborateurs s’il veut retenir les meilleurs talents au sein de l’entreprise et asseoir sa légitimité.
Le DISC, aussi pour les collaborateurs
La justice dans une équipe de travail, c’est celle qui respecte les besoins fondamentaux de chacun, et pas seulement les besoins matériels.
Bien sûr, l’équité du point de vue de la feuille de paie a son importance : un salarié qui ne s’y retrouve plus lorsqu’il compare son investissement au travail et la rétribution sur sa fiche de paie va progressivement se désengager, jugeant qu’il est temps de rééquilibrer la balance. Si vous identifiez le retrait d’un salarié jusque-là très investi, c’est probablement que le deal de départ n’est plus respecté.
En outre, au-delà de l’aspect financier, chaque petite victoire doit être célébrée et des récompenses d’une autre nature peuvent amener de la considération : félicitations publiques, responsabilité d’un nouveau projet, tutorat d’une jeune recrue …
Car, tout comme nos clients, nos collaborateurs ont des besoins et leur propre QiPM (Quel intérêt pour moi ?)
Si on se réfère au DISC *, alors un collaborateur à couleur dominante rouge préférera un entretien rapide, direct et donc efficace par rapport à sa vision du monde.
Un commercial à dominante bleue demandera plutôt du temps et un niveau de détails élevé.
* DISC : Je vous invite à vous rafraîchir la mémoire sur la méthode DISC en lisant l’article suivant : « Cessez de traiter les autres comme vous souhaiteriez être traité »).
Il ne s’agit pas ici d’user et abuser d’une « bienveillance » managériale qui pourrait tomber dans la complaisance, mais plutôt d’écoute, d’octroi du droit à la différence, d’accompagnement personnalisé pour chacun de ses collaborateurs.
Tout est une question de reconnaissance, de respect interpersonnel et de confiance. On peut être bienveillant et avoir des exigences assumées sur les objectifs : en gros être ferme mais juste !
Pour parvenir à instaurer un sentiment d’équité dans son équipe, le manager doit se plier à un exercice acrobatique.
Il doit trouver l’équilibre :
- entre ce que chacun pense apporter (investissement dans l’équipe de travail, résultats, etc.) et ce qu’il estime en retirer (rémunération, reconnaissance, etc.) ;
- entre ce dont l’un bénéficie et ce dont bénéficient les autres membres de l’équipe (moyens d’action, formations, etc.) ;
- entre ce qui est promis à chacun (avancement, augmentation, avantages, etc.) et ce qui est effectivement obtenu in fine.
Comment mettre en œuvre un plan d’action efficace ?
Vous souhaitez faire évoluer votre management dans le sens de l’équité ?
Commencez par démontrer votre impartialité dans les décisions que vous prenez au quotidien : par exemple, faites preuve de pragmatisme et répartissez les tâches et les contraintes en fonction des nécessités du moment, sans vous laisser influencer par des paramètres extérieurs aux priorités.
Veillez à accorder à chacun des membres de votre équipe l’attention et le temps dont il a besoin.
Le plus difficile à faire : arbitrez de manière impartiale.
- Dites ce qui va mal quand ça va mal, mais évitez de remettre personnellement en cause le salarié, et éradiquez les critiques et agressions de votre discours.
- Surtout, dites ce qui va bien quand ça va bien : vous envoyez ainsi des petits shoots de positif et de reconnaissance, si précieux pour la motivation de votre équipe !
En tant que manager, vos faits et gestes sont scrutés par vos salariés. Vous êtes le guide qui montre l’exemple. Chacune de vos actions doit être porteuse de sens pour votre équipe et coïncider avec la ligne directrice que vous avez donnée au départ.
Beaucoup de mes clients s’affolent quand je leur dis qu’ils doivent avoir un plan d’actions détaillé pour chacun de leur collaborateur incluant :
- leur profil DISC ;
- leur levier de motivation principal ;
- leur besoin à satisfaire ;
- le mode de management dont ils ont besoin pour chacune de leurs missions.
Une feuille de route pour chacun de ses collaborateurs n’est pourtant pas très compliquée à mettre en place et permet de s’assurer d’être juste et équitable pour chacun d’entre eux.
Attention : ce qui est juste pour le manager ne sera peut-être pas considéré comme tel par le collaborateur !
N’hésitez pas à vous faire accompagner sur le chemin de l’équité organisationnelle, notamment pour établir votre plan d’action.
Le sentiment d’équité que vous saurez alors apporter à votre équipe va aiguiser le sens donné à chacune de vos actions.
- En montrant du respect pour chacun de vos collaborateurs, vous gagnez en exemplarité et en autorité naturelle.
- Chaque collaborateur se sent à sa juste place et s’investit encore plus dans la réussite du collectif.