Connaissez-vous la ‘’loi de Packard’’, ainsi nommée en l’honneur de David Packard (cofondateur de Hewlett-Packard) ?
‘’Aucune entreprise ne peut augmenter ses recettes plus vite que sa capacité à mobiliser assez de gens compétents pour mettre en place cette croissance et, ainsi, devenir une entreprise excellente.’’
Jim Collins
Le QUI avant le QUOI …
D’où l’importance de contourner les enjeux que rencontrent beaucoup d’employeurs : profils très différents, candidats insuffisamment formés face aux nouveaux enjeux, turnover…
Et de s’assurer d’un recrutement gagnant.
Cernez le profil idéal
Vous le savez, il existe des jalons essentiels à un recrutement commercial de qualité. Pas de recette miracle, mais du bon sens, de l’organisation, de la méthode et les conseils suivants devraient vous éviter la sortie de route.
En préambule, comme pour tout recrutement, une préparation et une discussion avec l’équipe concernée sont à prendre en compte pour cerner au mieux les besoins et les spécificités.
Une fois que vous aurez répondu très précisément à toutes les questions qui suivent, vous serez en mesure d’établir une fiche de poste qui sélectionnera au plus près le profil recherché.
- Comment définiriez-vous votre culture d’entreprise ? Quelles sont les valeurs qu’elle porte ? Ce préalable permet de cibler les profils les plus en adéquation et s’avérera par la suite un gage de facilitation de l’immersion du futur embauché.
- Quelles sont exactement vos attentes, vos besoins et vos objectifs ? Déterminez les manques à combler et les améliorations à apporter à votre organisation actuelle.
- Commercial junior ou senior ? Quel niveau d’expérience et donc de revenu souhaitez-vous engager pour ce poste ?
- Plutôt chasseur ou développeur ? Vous devez savoir dès le départ quelle part sera consacrée à la prospection de nouveaux clients et à l’entretien du portefeuille existant.
- Quels sont précisément les objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre ?
- Quels outils de prospection et de communication le futur commercial devra-t-il maîtriser ?
- En fonction de l’esprit de votre équipe actuelle, quel type de personnalité souhaitez-vous recruter ?
Soignez votre fiche de poste
Tout comme vous n’aimez pas recevoir une candidature rédigée à la va-vite, pensez qu’un postulant ne va pas s’attarder sur une offre d’emploi bâclée, « old school » ou impersonnelle.
Ne vous étonnez donc pas de recevoir peu de candidatures si vous avez négligé sa rédaction ou son contenu.
Donnez envie aux candidats potentiels de rejoindre votre entreprise.
- Mettez en avant le(s) produit(s) ou le(s) service(s) de l’entreprise.
- Soulignez le potentiel de croissance, les chiffres clés qui soulignent le succès de l’entreprise.
Rassurez les candidats
- Présentez la structure de l’équipe de travail : savoir que l’organisation commerciale est bien structurée, c’est une donnée rassurante sur la gestion générale de l’entreprise.
- Détaillez les missions à accomplir (gammes de produits, marché, répartition prospection/développement) et le niveau de responsabilité.
- Informez sur les outils mis à disposition pour la bonne mise en œuvre de ces missions
- Apportez un minimum d’information sur la rémunération (part fixe/part variable)
Sur quelles qualités miser en 2021 ?
Le commercial 2021 a bien changé depuis les années 80, et il n’est déjà plus celui de 2000.
Que l’on considère les techniques de vente, les outils ou les soft skills, la fonction commerciale a connu un bouleversement historique ces dix dernières années, notamment avec l’essor du digital.
Aujourd’hui, il est demandé aux futurs vendeurs de savoir :
- adopter une posture orientée « soft skills », des compétences humaines et de savoir-être très recherchées : écoute active, création de lien, intelligence émotionnelle pour n’en citer que quelques-unes ;
- maîtriser les multiples données entrantes et leurs différents canaux ;
- digitaliser leurs actions de prospection et de vente ;
- optimiser le cycle de vente en le rendant plus agile.
Des compétences transversales récentes que peu de candidats ont en réalité.
Alors comment évaluer au mieux et sélectionner les commerciaux en pratique ?
Voici un modèle de déroulé dont vous pouvez vous inspirer et qui tient en une heure environ :
- LUI : un temps pour le faire parler de son parcours.
- VOUS : un temps pour lui poser des questions précises sur ses expériences antérieures, afin d’évaluer le type de pratiques et le bagage commercial, les différents niveaux de responsabilités, l’agilité et la capacité digitale, etc.
- LUI : un temps pour lui faire exprimer sa vision du métier.
- VOUS : un temps pour lui poser des questions d’ordre général à propos de ses connaissances sur l’environnement du poste.
- des tests pratiques et mises en situation : sans que cela nécessite une logistique compliquée, proposez une étude de cas.
- Cela vous permettra d’identifier les points forts et les faiblesses en situation réelle et en un minimum de temps. C’est également un bon moyen de mesurer les capacités relationnelles du candidat.
Exemple : posez une problématique commerciale à laquelle le candidat devra répondre par un entretien de définition du besoin (temps de préparation de 10 minutes).
48 h plus tard, le candidat doit vous fournir une proposition commerciale tenant compte des réponses que vous lui avez données.
Si l’entretien est la source principale d’évaluation du candidat, pensez que la suite est aussi potentiellement révélatrice de sa personnalité : sans retour de votre part, vous a-t-il relancé ? Combien de fois ? Par mail ou par téléphone ? Il y a ainsi fort à parier que le commercial ait la même attitude avec vos prospects et clients.