Les chamboulements répétés de ces derniers mois de Covid-19 ont bouleversé notre rapport au temps et notre organisation pro/perso.
Que ce soit l’alternance télétravail/travail sur site, la garde des enfants en urgence face aux fermetures de classe, l’annulation d’un rendez-vous ou d’une présentation importante, une formation une nouvelle fois reportée à cause d’un trop grand nombre d’absents… les événements perturbateurs sont légion depuis deux ans.
Notre monde bouge de plus en plus vite. Les objectifs annuels n’en sont plus vraiment et l’agilité est de mise pour garder le cap. Découvrez comment poser vos objectifs dans notre monde VICA.
Je dis souvent aux managers que j’accompagne : « si vous savez poser les bonnes questions, vous aurez fait 90 % du job ».
En effet, le rôle du manager est de faire grandir ses collaborateurs, donc de leur donner suffisamment de feed-back pour les aider à progresser.
Au fil des crises qui se succèdent et des mutations exigées dans un environnement toujours plus concurrentiel, l’évolution des pratiques a bouleversé les métiers de l’encadrement commercial.
Faisons ensemble un état des lieux et envisageons les perspectives d’avenir des managers : c’est quoi, être manager commercial en 2022 ?
Le métier de commercial est passé de simple preneur de commandes à négociateur averti : des clients plus avisés, une offre plus étoffée, un environnement de plus en plus concurrentiel, et un temps raccourci face au client.
À l’instar des techniques de vente qui ont vu ces dernières années des mutations profondes, les méthodes de management ont elles aussi été bouleversées.
En effet, la révolution numérique étant passée par là, le client est aujourd’hui plus informé sur les produits, et donc plus volatil. Ainsi, on est passé d’une vision commerciale orientée produit à une vision orientée client, imposant par conséquent de créer et d’entretenir une relation de confiance avec son client.
J’entends souvent des personnes dire que c’est la même chose, que c’est juste une question de pure rhétorique mais qu’au fond, cela revient au même.
Si l’on y regarde de plus près, on s’aperçoit que les techniques sont effectivement très similaires. Elles reposent sur l’influence.
Et pourtant, il existe une différence majeure !
Dans le processus de motivation, les deux parties partagent les bénéfices, alors que dans la manipulation, une seule des deux parties garde tout.
Les collaborateurs d’une entreprise observent avec attention la façon dont les managers se comportent vis-à-vis de leurs équipes : soucieux de bien faire, ils scrutent aussi s’ils peuvent avoir confiance en eux et s’ils sont dignes de leur poste.
Selon une enquête d’ADP Research Institute, plus de la moitié des salariés français ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur et/ou souffrent d’initiatives perçues comme inéquitables. Avec pour conséquences directes, au minimum de la démotivation, au pire des démissions.
Les managers se sentent souvent investis d’une mission : faire progresser leurs collaborateurs. On parle de la fameuse « montée en compétences ».
Toutefois, cette posture de management n’est pas sans conséquences sur les individus et sur le collectif.