Bienveillance et performance, un duo impossible ?

Vous pensez que le terme de « bienveillance » est encore un de ces mots « tendance » propagé dans le monde des coachs et des théoriciens du management ?

Vous pensez qu’on ne peut pas amener une équipe vers la performance avec un « management de bisounours », et surtout pas en période de crise ?

Mais, en vérité, savez-vous vraiment ce que recouvre le terme de management bienveillant ?
Si le mot est aujourd’hui galvaudé et n’a pas une définition claire aux yeux des non-initiés, il me semble essentiel de commencer par expliciter ce que l’on entend par management bienveillant.
C’est à cette seule condition que l’on pourra se situer en tant que manager et envisager les pistes d’amélioration de son comportement vers un encadrement plus souple sans qu’il entame la performance, bien au contraire !

Bienveillance et intelligence émotionnelle

Mettons les choses au clair : le management bienveillant ne rime absolument pas avec absence totale d’encadrement où les équipes sont en roue libre, se débrouillent comme elles peuvent, et mènent les actions qui leur chantent sans aucun contrôle.

En réalité, le terme de bienveillance englobe un écosystème de plusieurs notions :

  • Respect : respect des codes sociaux, respect des règles du collectif, respect des limites de chaque individu de l’équipe.
  • Confiance : confiance en soi, confiance inter-personnelle, confiance inter-hiérarchique.
  • Motivation : pression et autoritarisme ne sont pas des moteurs de performance, et vont même au contraire du sens, du bien-être au travail et de la considération. Mais être exigeant, sans excès, n’est pas non plus en contradiction avec la bienveillance.
  • Tolérance : rechercher la performance permanente et absolue ne génère que des tensions. Il s’agit de savoir où mettre le curseur raisonnable de l’exigence, tant au niveau individuel que collectif.

Ces qualités sont sous-tendues par la capacité à développer des aptitudes d’intelligence émotionnelle. Certaines personnes en sont naturellement dotées, ce qui fait d’eux d’excellents leaders, bienveillants et performants à la fois.

« Le Quotient Émotionnel est deux fois plus Important que le QI dans la réussite en entreprise en général, et plus de 6 fois plus important que le QI dans des fonctions d’encadrement. »

Daniel GOLEMAN

Pour ceux qui ne sont pas familiers avec le concept d’intelligence émotionnelle, il s’agit de mettre à profit son capital émotionnel, longtemps dédaigné dans le management au profit du rationnel.

Pour le spécialiste Daniel Goleman, fameux psychologue américain, auteur du best seller « L’intelligence émotionnelle », ce concept se définit par la « capacité à gérer ses émotions et comprendre celles d’autrui – en d’autres termes, « faire preuve d’empathie » – afin de communiquer avec pertinence et instaurer des relations justes, authentiques et pérennes avec autrui ».

Que vous le vouliez ou non, vous arrivez au bureau avec vos émotions, et penser que vous allez pouvoir les mettre sous le tapis pendant votre temps de travail n’est que pure illusion !
Alors autant apprendre à les reconnaître et les maîtriser. Ainsi, la communication et les relations avec vos collaborateurs seront plus fluides.

S’il sait ce que l’autre peut ressentir face à telle ou telle émotion, un bon manager saura doser ses interventions et s’adapter en toute situation. Avec pour résultat un management efficace et bienveillant, et un gage de succès pour une équipe plus motivée.

Pourquoi est-ce un levier de performance ?

Appuyé par les neuroscientifiques et appliqué avec succès dans de nombreux pays occidentaux depuis longtemps, le concept de management bienveillant se confronte toujours à de nombreux a priori dans l’hexagone.
Et ce n’est pas pour rien que l’on assiste d’ailleurs, depuis plusieurs années, à une vague de burn-out que l’on ne connaît pas dans ces autres pays.

Pourtant, la mise en place d’une politique de management orienté vers l’humain donne lieu à un cercle vertueux qui place les employés dans de bonnes conditions de travail, génère plus de motivation et d’engagement. Et cette nécessité de mettre du sens et de l’humain au cœur de l’entreprise devient encore plus pressante avec les nouvelles générations de collaborateurs.

Le célèbre patron multi-casquettes et facétieux du groupe Virgin, Richard Branson, a dit une chose que je trouve très juste :

J’ai toujours cru que la façon dont vous traitez vos employés est la façon dont ils traitent vos clients, et que les gens s’épanouissent lorsqu’ils sont félicités.

Et en effet, c’est tout bénéfice pour l’entreprise !

Naturellement, les effets positifs ne se font pas ressentir du tac au tac, car changer le mode de management est une tâche difficile avec des résultats qui ne peuvent guère se mesurer sur le court terme. Alors, autant commencer tout de suite !

Car les bénéfices, à bien des égards, sont au rendez-vous.

  • Absentéisme en baisse : si vous montrez que vous êtes attentif au niveau de pression ressenti par vos équipes, elles seront plus impliquées et plus productives.
  • Augmentation de la productivité : se soucier du bien-être de ses collaborateurs entraîne mécaniquement un investissement plus grand de leur part.
  • Meilleure efficacité d’analyse : l’accès aux réflexions complexes est facilité dans un contexte où le stress n’est pas omniprésent.
  • Turn-over en baisse : quand on se sent dans un climat de sécurité et de respect, on n’ira pas chercher si l’herbe est plus verte ailleurs.
  • Amélioration de l’image « recruteur » de l’entreprise : à l’heure des réseaux sociaux, les candidats sont beaucoup plus informés du climat social « en vigueur » dans l’entreprise et des efforts développés en matière de bien-être.
  • Augmentation de la créativité, de l’autonomisation et de la capacité d’innovation : si l’on n’ose pas bouger le petit doigt de peur de recevoir les foudres de sa direction, on ne sera évidemment pas enclin à prendre des risques et imaginer des solutions innovantes.
  • Interactions et communication favorisées : les feedbacks réguliers permettent l’amélioration individuelle et collective.

Comment apporter de la bienveillance à votre management

Comme pour toute compétence ou qualité, nous ne sommes pas tous égaux en matière d’intelligence émotionnelle. Rassurez-vous, il est possible de développer ses capacités cognitives en les travaillant.
Connaître ses émotions permet non seulement de mieux se comprendre, mais également de se recentrer et se réaligner avec soi. Un véritable sésame vers une relation sereine avec autrui !

Voici quelques clés pour assouplir votre management.

  • Identifiez d’abord vos propres émotions et ce qu’elles induisent sur vous et sur les autres.
  • Essayez de les utiliser à bon escient sans vous laisser submerger. Pour cela, vous devez avant tout bien vous connaître…
  • Identifiez ce qui fait sens chez vous et chez vos collaborateurs car le sens reste un puissant moteur de motivation pour atteindre ses objectifs.
  • Pour espérer interagir au mieux avec autrui, vous devez connaître les codes de communication à adopter en fonction de la personne que vous avez en face.
  • Soyez à l’écoute de la charge de travail : ne surchargez pas vos collaborateurs (pas d’emails le soir ou le week-end par exemple).
  • Expliquez, donnez du sens à vos actions, étayez vos prises de décisions.
  • Ouvrez-vous aux suggestions, aux idées du collectif pour créer de l’implication.
  • Apportez de l’indulgence face à l’erreur : explicitez, expliquez et formez. Et donnez l’exemple : sachez reconnaître vos erreurs. Vous n’en serez que plus crédible !
  • Faites preuve d’empathie et d’humanité : vos collaborateurs ne sont pas que des employés. Communiquez de façon positive et allez vers eux.

J’ai déjà abordé le sujet de l’intelligence émotionnelle appliquée au management commercial dans l’article « Managers, vos collaborateurs ont des émotions ».

Conclusion

Le concept de management bienveillant n’est pas un luxe réservé à une poignée d’entreprises qui ne connaissent pas de difficultés économiques. Je pense même qu’il devrait être considéré comme une priorité, surtout en période de crise.

Comme les DRH le constatent dans les pays nordiques ou aux États-Unis, sans management bienveillant, sans attention portée à la Qualité de Vie au Travail, recruter devient une gageure quasi impossible. Et sans collaborateur talentueux, pas d’entreprise performante.

Bienveillance et performance, un duo impossible ?