Recadrer un collaborateur : les bonnes pratiques

Même si ce n’est pas de gaieté de cœur, il peut arriver que votre mission vous impose de devoir recadrer un collaborateur qui a dépassé les bornes.
Si vous abordez l’entretien de recadrage comme une occasion de montrer que vous vous intéressez à votre collaborateur et que vous ne voulez que l’aider à se remobiliser, il y a fort à parier que l’issue de cet entretien sera très positive et ses bénéfices durables dans le temps.
Voyons comment un recadrage bien fait peut devenir une réelle source de motivation plutôt qu’une punition.

Cadrer… avant de recadrer

En général, un recadrage sous-entend une demande d’explication par rapport à un élément qui pose problème au sein de l’entreprise : un écart de conduite, une baisse des résultats, un manquement au règlement intérieur, une attitude inappropriée…

Mais ce recadrage n’intervient bien souvent que parce qu’il n’y a pas eu de cadrage au préalable.
Si les règles sont posées et explicitées dès le départ, il y a moins de chance que les choses dérapent.
Il vous incombe donc d’avoir, en amont, une communication claire quant à ce que vous attendez de vos collaborateurs.

C’est en ayant des échanges réguliers avec chaque membre de votre équipe que vous pourrez identifier une éventuelle baisse de motivation ou un malaise larvé qui pourrait déboucher sur un dérapage.
Un comportement inadapté ou des résultats en chute ne surviennent pas du jour au lendemain. Ils sont souvent la conséquence de situations qui impactent le sens donné à ses actions au sein de l’entreprise.

Si vous n’accordez que peu d’attention aux signes qui montrent que quelque chose couve, vous risquez de tomber de haut !
Aller au-devant des problèmes est toujours salutaire, surtout en entreprise !

Les signaux d’alerte

En tenant compte des remontées d’information et des indicateurs clés, vous serez à même de déceler en amont l’émergence d’un problème, et pourrez donc envisager un recadrage soft.
C’est donc la régularité du suivi des indicateurs de performance, de motivation et d’engagement qui vous permettront d’anticiper les baisses de moral ou de motivation des équipes. Ne négligez pas les entretiens réguliers en face-à-face : ils sont souvent ceux qui en disent le plus sur l’état d’esprit de votre salarié.

Il y a des signes qui ne trompent pas :

  • baisse de motivation, de dynamisme ;
  • comportement conflictuel ;
  • résultats en berne ;
  • non-respect des consignes, des délais ;
  • retards et absences répétés.

Si l’un de vos collaborateurs montre l’un ou plusieurs (car ils sont souvent associés) de ces signes, pas de doute, il est grand temps d’agir !

Comment recadrer efficacement ?

Ce qu’il ne faut pas faire

  • Tout d’abord, n’essayez pas de régler le problème à chaud. Ni vous, ni le futur recadré n’auraient la bonne attitude en réagissant sur l’instant.
  • Mais si vous êtes témoin d’un dérapage se produisant devant les autres collaborateurs, intervenez immédiatement en convoquant le salarié à une date donnée.
  • Ne laissez pas non plus la situation dégénérer. Si vous ne réagissez pas à temps, vous perdriez en crédibilité auprès de vos autres collaborateurs et la situation pourrait devenir inextricable.
  • Prenez le temps de réunir les éléments factuels vous permettant d’asseoir la légitimité de votre démarche. Ne fondez pas votre recadrage sur des « on-dit ».
  • Évitez à tout prix d’être dans un état d’esprit de sanction : toutes les études faites sur le recadrage « à l’ancienne », avec des sous-entendus punitifs, montrent qu’ils ne sont que contre-productifs.
  • Évitez les jugements de valeur et utilisez-le « Je » plutôt que le « Tu » qui risque de buter votre interlocuteur.

À l’heure du management bienveillant, on s’appliquera à tenter de comprendre pour mieux dissiper les malentendus et progresser ensemble, sans jugement.

Les pratiques gagnantes pour privilégier un rebond

Peut-être déjà, pour faire un pas vers l’autre, reconnaître que l’on n’a pas forcément été assez clair sur les objectifs.
Se positionner comme potentiel co-responsable de la situation permet de désamorcer le sentiment d’agression que tout recadrage peut véhiculer, et ainsi être moins sur la défensive.

Il n’en reste pas moins que vous devez rester ferme : sans être agressif, encouragez en souplesse votre salarié à se responsabiliser pour retrouver le droit chemin.

  • Énoncez clairement les faits en étayant vos propos, le cas échéant, de preuves.
  • Évoquez les conséquences actuelles ou potentielles de la situation.
  • Dites ce que vous attendez de votre collaborateur et ce qu’il gagnera à modifier son comportement (son QiPM).

Cherchez à comprendre quelle est l’origine véritable du problème : écoutez ses doléances (frustration car besoin d’évolution par exemple) ou ses problèmes personnels.
Mais ne l’excusez pas pour autant. Demandez-lui de réfléchir à ce qu’il pourrait faire (ou ce que vous pourriez faire ensemble) pour solutionner le problème.

Montrez-vous comme un partenaire d’équipe, plutôt que comme un censeur : encouragez-le à s’exprimer sur ce qui lui pose problème, pour ensuite trouver ensemble la suite à donner pour que chacun y trouve son compte.
Car être un bon manager, c’est aussi être capable d’entendre ce que son équipe a à dire et se remettre en question, le cas échéant.

Il arrive qu’un entretien de recadrage se solde par une promotion !

N’oubliez pas de clôturer l’entretien sur une note positive, en mettant en lumière les qualités que vous appréciez par ailleurs chez votre salarié.
Rappelez-lui que vous lui faites confiance pour rectifier le tir et que vous restez disponible en cas de besoin.

On recadre, et après ?

Si l’entretien de recadrage s’est terminé par un accord et que chacun est motivé pour continuer à collaborer dans un esprit d’objectif commun, alors on peut parler de réussite.
Il restera à vérifier dans le temps que les changements sont pérennes.

En revanche, il arrive que l’issue ne porte pas ses fruits.

  • Le collaborateur persiste dans son mauvais comportement : vous devez durcir le ton et envisager des sanctions.
  • Vous n’avez trouvé aucun terrain d’entente : vous préférez stopper votre collaboration.

Fixez une échéance dans le temps pour faire un point

Ce sera l’occasion :

  • d’encourager le salarié s’il a encore quelques progrès à faire ;
  • de féliciter le collaborateur si les objectifs fixés lors de l’entretien de recadrage ont été respectés.

Un recadrage, c’est un témoignage d’intérêt et de confiance de la part d’un manager. Sans rentrer dans le « qui aime bien, châtie bien », c’est une preuve de confiance et une belle occasion de progresser pour le salarié. Ne vous en privez pas !

Recadrer un collaborateur : les bonnes pratiques

2 avis sur « Recadrer un collaborateur : les bonnes pratiques »

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