par Hominance | Nov 19, 2020 | Performance managériale, Tous les articles
Vous pensez que le terme de « bienveillance » est encore un de ces mots « tendance » propagé dans le monde des coachs et des théoriciens du management ?
Vous pensez qu’on ne peut pas amener une équipe vers la performance avec un « management de bisounours », et surtout pas en période de crise ?
Mais, en vérité, savez-vous vraiment ce que recouvre le terme de management bienveillant ?
Si le mot est aujourd’hui galvaudé et n’a pas une définition claire aux yeux des non-initiés, il me semble essentiel de commencer par expliciter ce que l’on entend par management bienveillant.
C’est à cette seule condition que l’on pourra se situer en tant que manager et envisager les pistes d’amélioration de son comportement vers un encadrement plus souple sans qu’il entame la performance, bien au contraire !
Bienveillance et intelligence émotionnelle
Mettons les choses au clair : le management bienveillant ne rime absolument pas avec absence totale d’encadrement où les équipes sont en roue libre, se débrouillent comme elles peuvent, et mènent les actions qui leur chantent sans aucun contrôle.
En réalité, le terme de bienveillance englobe un écosystème de plusieurs notions :
- Respect : respect des codes sociaux, respect des règles du collectif, respect des limites de chaque individu de l’équipe.
- Confiance : confiance en soi, confiance inter-personnelle, confiance inter-hiérarchique.
- Motivation : pression et autoritarisme ne sont pas des moteurs de performance, et vont même au contraire du sens, du bien-être au travail et de la considération. Mais être exigeant, sans excès, n’est pas non plus en contradiction avec la bienveillance.
- Tolérance : rechercher la performance permanente et absolue ne génère que des tensions. Il s’agit de savoir où mettre le curseur raisonnable de l’exigence, tant au niveau individuel que collectif.
Ces qualités sont sous-tendues par la capacité à développer des aptitudes d’intelligence émotionnelle. Certaines personnes en sont naturellement dotées, ce qui fait d’eux d’excellents leaders, bienveillants et performants à la fois.
« Le Quotient Émotionnel est deux fois plus Important que le QI dans la réussite en entreprise en général, et plus de 6 fois plus important que le QI dans des fonctions d’encadrement. »
Daniel GOLEMAN
Pour ceux qui ne sont pas familiers avec le concept d’intelligence émotionnelle, il s’agit de mettre à profit son capital émotionnel, longtemps dédaigné dans le management au profit du rationnel.
Pour le spécialiste Daniel Goleman, fameux psychologue américain, auteur du best seller « L’intelligence émotionnelle », ce concept se définit par la « capacité à gérer ses émotions et comprendre celles d’autrui – en d’autres termes, « faire preuve d’empathie » – afin de communiquer avec pertinence et instaurer des relations justes, authentiques et pérennes avec autrui ».
Que vous le vouliez ou non, vous arrivez au bureau avec vos émotions, et penser que vous allez pouvoir les mettre sous le tapis pendant votre temps de travail n’est que pure illusion !
Alors autant apprendre à les reconnaître et les maîtriser. Ainsi, la communication et les relations avec vos collaborateurs seront plus fluides.
S’il sait ce que l’autre peut ressentir face à telle ou telle émotion, un bon manager saura doser ses interventions et s’adapter en toute situation. Avec pour résultat un management efficace et bienveillant, et un gage de succès pour une équipe plus motivée.
Si vous souhaitez travailler votre intelligence émotionnelle, contactez-nous.
Pourquoi est-ce un levier de performance ?
Appuyé par les neuroscientifiques et appliqué avec succès dans de nombreux pays occidentaux depuis longtemps, le concept de management bienveillant se confronte toujours à de nombreux a priori dans l’hexagone.
Et ce n’est pas pour rien que l’on assiste d’ailleurs, depuis plusieurs années, à une vague de burn-out que l’on ne connaît pas dans ces autres pays.
Pourtant, la mise en place d’une politique de management orienté vers l’humain donne lieu à un cercle vertueux qui place les employés dans de bonnes conditions de travail, génère plus de motivation et d’engagement. Et cette nécessité de mettre du sens et de l’humain au cœur de l’entreprise devient encore plus pressante avec les nouvelles générations de collaborateurs.
Le célèbre patron multi-casquettes et facétieux du groupe Virgin, Richard Branson, a dit une chose que je trouve très juste :
J’ai toujours cru que la façon dont vous traitez vos employés est la façon dont ils traitent vos clients, et que les gens s’épanouissent lorsqu’ils sont félicités.
Et en effet, c’est tout bénéfice pour l’entreprise !
Naturellement, les effets positifs ne se font pas ressentir du tac au tac, car changer le mode de management est une tâche difficile avec des résultats qui ne peuvent guère se mesurer sur le court terme. Alors, autant commencer tout de suite !
Car les bénéfices, à bien des égards, sont au rendez-vous.
- Absentéisme en baisse : si vous montrez que vous êtes attentif au niveau de pression ressenti par vos équipes, elles seront plus impliquées et plus productives.
- Augmentation de la productivité : se soucier du bien-être de ses collaborateurs entraîne mécaniquement un investissement plus grand de leur part.
- Meilleure efficacité d’analyse : l’accès aux réflexions complexes est facilité dans un contexte où le stress n’est pas omniprésent.
- Turn-over en baisse : quand on se sent dans un climat de sécurité et de respect, on n’ira pas chercher si l’herbe est plus verte ailleurs.
- Amélioration de l’image « recruteur » de l’entreprise : à l’heure des réseaux sociaux, les candidats sont beaucoup plus informés du climat social « en vigueur » dans l’entreprise et des efforts développés en matière de bien-être.
- Augmentation de la créativité, de l’autonomisation et de la capacité d’innovation : si l’on n’ose pas bouger le petit doigt de peur de recevoir les foudres de sa direction, on ne sera évidemment pas enclin à prendre des risques et imaginer des solutions innovantes.
- Interactions et communication favorisées : les feedbacks réguliers permettent l’amélioration individuelle et collective.
Comment apporter de la bienveillance à votre management
Comme pour toute compétence ou qualité, nous ne sommes pas tous égaux en matière d’intelligence émotionnelle. Rassurez-vous, il est possible de développer ses capacités cognitives en les travaillant.
Connaître ses émotions permet non seulement de mieux se comprendre, mais également de se recentrer et se réaligner avec soi. Un véritable sésame vers une relation sereine avec autrui !
Voici quelques clés pour assouplir votre management.
- Identifiez d’abord vos propres émotions et ce qu’elles induisent sur vous et sur les autres.
- Essayez de les utiliser à bon escient sans vous laisser submerger. Pour cela, vous devez avant tout bien vous connaître…
- Identifiez ce qui fait sens chez vous et chez vos collaborateurs car le sens reste un puissant moteur de motivation pour atteindre ses objectifs.
- Pour espérer interagir au mieux avec autrui, vous devez connaître les codes de communication à adopter en fonction de la personne que vous avez en face.
- Soyez à l’écoute de la charge de travail : ne surchargez pas vos collaborateurs (pas d’emails le soir ou le week-end par exemple).
- Expliquez, donnez du sens à vos actions, étayez vos prises de décisions.
- Ouvrez-vous aux suggestions, aux idées du collectif pour créer de l’implication.
- Apportez de l’indulgence face à l’erreur : explicitez, expliquez et formez. Et donnez l’exemple : sachez reconnaître vos erreurs. Vous n’en serez que plus crédible !
- Faites preuve d’empathie et d’humanité : vos collaborateurs ne sont pas que des employés. Communiquez de façon positive et allez vers eux.
J’ai déjà abordé le sujet de l’intelligence émotionnelle appliquée au management commercial dans l’article « Managers, vos collaborateurs ont des émotions ».
Conclusion
Le concept de management bienveillant n’est pas un luxe réservé à une poignée d’entreprises qui ne connaissent pas de difficultés économiques. Je pense même qu’il devrait être considéré comme une priorité, surtout en période de crise.
Comme les DRH le constatent dans les pays nordiques ou aux États-Unis, sans management bienveillant, sans attention portée à la Qualité de Vie au Travail, recruter devient une gageure quasi impossible. Et sans collaborateur talentueux, pas d’entreprise performante.
par Hominance | Nov 12, 2020 | Tous les articles
En cet automne 2020, de nombreuses organisations commerciales sont confrontées à des challenges de taille, tandis que les conséquences de la COVID continuent à nous impacter tant socialement qu’économiquement.
Plus que jamais, la notion de résilience devient fondamentale, à un niveau individuel, mais également à un niveau collectif.
Au fait, la résilience, c’est quoi exactement ?
Initialement utilisé en physique, le terme désigne la capacité d’un corps à résister aux déformations et à reprendre sa structure d’origine.
Aujourd’hui, en psychologie, la résilience définit l’aptitude d’une personne à vivre, à réussir et à se développer en dépit de l’adversité.
L’ennemi : la démotivation et l’épuisement des équipes
Il y a clairement, au sein des entreprises commerciales, un avant et un après COVID-19. Les directions et managers commerciaux font face à bien des pressions, et ce dans un environnement incertain.
Il est, par conséquent, tentant de se concentrer sur le court terme, de gonfler les objectifs pour récupérer le manque à gagner, et rattraper les chiffres…
Le risque : glisser vers des objectifs non réalistes peut démoraliser vos équipes, les épuiser physiquement et moralement.
Sans oublier que, pour beaucoup de collaborateurs, l’intégration du travail à distance, de nouvelles procédures de travail et de styles de management dans un temps très court, a nécessité des capacités d’adaptation importantes.
Il est essentiel de penser plus « long terme » pour que vos équipes puissent tenir la distance sur ce qui pourrait être un marathon.
Alors concrètement, comment faire pour insuffler cette énergie de résilience tout en étant réaliste face aux réels enjeux ? Voici quelques pistes.
Être réaliste et apprivoiser l’incertitude
2500 ans en arrière, Socrate avait déjà apprivoisé l’incertitude :
« Je ne sais qu’une chose, c’est que je ne sais rien », disait-il.
À la lumière des neurosciences, nous savons que l’humain n’est pas fait pour gérer l’incertitude sur une période aussi longue que celle que nous traversons.
Face à l’anxiété générée par la non-visibilité sur l’avenir, notre système nerveux se fatigue à trouver une conclusion qui n’arrive pas.
Pourtant, notre schéma d’évolution nous impose de trouver une solution aux situations incertaines. Alors, notre cerveau pallie instinctivement en optant pour l’une de ces trois possibilités :
- la prise d’une décision prématurée, en général mauvaise, mais nécessaire à un sentiment de mieux-être, car mettant un point final à quelque chose ;
- l’impossibilité de prendre une quelconque décision ;
- la supposition, sans fondement, de ce qui va que se passer, en bien ou en mal, mais génératrice de stress supplémentaire.
Vous l’aurez compris, aucune de ces stratégies n’est salutaire en ce moment, car toutes entretiennent un sentiment anxiogène.
Alors que faire dans un contexte aussi chaotique ?
Eh bien l’objectif, à défaut de pouvoir clarifier le marasme extérieur que nous subissons, est de mettre de l’ordre dans notre propre cerveau.
Confortez vos connaissances
Relisez un livre que vous avez déjà lu, revoyez une série qui vous avait plu, ou ajoutez un peu de routine en planifiant à l’avance votre semaine (sessions de 20 mn de sport le matin, à midi et le soir pour scander la journée par exemple). En gros, apportez de la certitude dans ce que vous pouvez maîtriser. Cela vous procurera un rééquilibrage émotionnel par rapport à tout ce que vous ne pouvez pas contrôler ou prévoir.
Réfléchissez en termes de probabilités et imaginez des scénarios
Évaluer rationnellement les différentes hypothèses possibles et se préparer à toutes les éventualités permet de mieux accepter une situation nouvelle.
Utilisez la méthode des scénarios : c’est un outil qui permet d’identifier des questions importantes, d’élaborer et d’explorer des stratégies cohérentes avec les différentes possibilités de prévision du futur sur vos indicateurs clés, caractérisées par l’incertitude et le non-connu.
Que ce soient vos plans de vente tout comme les plans de performances individuels, tout pourra s’articuler et s’ajuster en fonction des éléments concrets en lien avec le marché. Vous gagnez ainsi en agilité et en rapidité.
Acceptez et relativisez
Une vision en apparence très simpliste de la situation, mais qui a réellement fait ses preuves : accueillir ses sensations et ses émotions face à une situation de stress permet d’en réduire nettement l’impact négatif.
Ne vous focalisez pas sur votre nombril et positivez en regardant autour de vous tout ce qui peut vous apporter un peu de réconfort. Même les choses les plus insignifiantes peuvent être porteuses d’un sentiment de sécurisation.
« Quand rien n’est certain, tout est possible. »
Margareth Drabble
Encouragez, motivez et accompagnez vos équipes
Changements de pratiques, digitalisation… vos équipes ont été contraintes de s’adapter dans l’urgence. Vos collaborateurs ont beaucoup donné de leur personne pour être à la hauteur de l’enjeu dans un contexte d’incertitude chronique.
Il est donc essentiel de les maintenir dans la course.
Comme je vous l’indiquais dans mon dernier article, les leviers de motivation ne sont pas toujours ce que l’on croit.
Parmi les questions qui méritent une réelle réflexion, il y a celle des incentives, des bonus et autres compensations à réinventer…
Il y a également la question des indicateurs de performance : sont-ils encore d’actualité et soutiennent-ils les comportements porteurs pour votre organisation ?
Je vous invite à lire ou relire l’article « Comment motiver vos collaborateurs en période de crise« dans lequel je vous donne les clés pour garder vos équipes au top de la motivation.
La transition numérique
À l’heure du tout digital, ou presque, il est essentiel que vos commerciaux soient correctement formés. Complémentaire à l’action de terrain, le numérique est essentiel au commercial d’aujourd’hui.
Même si nombre d’entre eux se sont appropriés les outils en autonomie face à l’urgence – « nécessité fait loi » – , d’autres ont plus de mal et ont besoin d’accompagnement.
Commencez par faire le point avec eux et voyez si vos outils sont adaptés aux modes de fonctionnement en cours.
Comment sont vos équipes en termes d’usage d’interfaces numériques collaboratives ? Est-ce que vos supports marketing sont adaptés à l’envoi digitalisé ?
Proposez des formations aux produits, formations aux techniques de vente, en management, etc.
Par exemple, prospecter et vendre à distance implique une meilleure connaissance des plateformes sociales telles que LinkedIn. La connaissance client devient également plus essentielle que jamais et l’utilisation d’un CRM, l’enrichissement et la qualification des données un réel atout.
Engager vos collaborateurs sur le chemin de la formation, c’est pour vous, manager, l’occasion de capitaliser sur vos forces vives et montrer à vos équipes que vous investissez sur elles, signe de confiance en l’avenir.
À nouvelles techniques, nouveaux process et nouvelles standardisations pour tendre vers plus d’efficacité, de rapidité et d’expertise de la part de vos équipes commerciales.
Vision, engagement, communication
La crise de la Covid-19 impacte donc la confiance que nous portons en notre résilience personnelle, mais aussi celle envers notre employeur à nous accompagner dans cette crise.
Plus que jamais, il faut un capitaine dans le navire. Et votre leadership peut faire toute la différence.
Quel est le cap de cette communication interne ?
La clé de cette communication, plus encore aujourd’hui qu’avant la crise, c’est le dialogue et la transparence.
Communiquez pour ajuster les voiles, rassurer les équipages et leur donner du cœur à l’ouvrage en zone de tempête.
Quels que soient les outils, multipliez les occasions d’échanges et de partage.
Nombreuses ont été les initiatives accueillies avec soulagement par les salariés ces derniers mois : téléconférence, FAQ spécial COVID-19 élaborée à partir de questions et remarques des employés, numéro dédié au soutien psychologique, partage des bonnes pratiques entre managers, Intranet, espace collaboratif en ligne pour échanger et partager…
Communiquez en termes de stratégie globale, mais également vers l’individu pour ne laisser personne au bord du chemin.
Prévoyez des temps d’échanges individuels pour continuer à prendre la température sur le terrain, sentir ce qui s’y passe, saisir l’état d’esprit de vos équipes.
Gardez la cohésion, trouvez des formats pour maintenir les relations entre les collaborateurs (ceux en télétravail et ceux en présentiel), des Q&A de la direction, des points réguliers, des coffee-breaks informels, etc.
Faites appel à des intervenants extérieurs, à des conférenciers pour apprendre ensemble et fédérer les équipes.
Bref, inventez de nouveaux modèles !
Aussi complexe que soit cette période, elle est l’occasion de grandir en termes de management, d’adopter une posture de manager-coach.
C’est aussi une façon d’apprendre à jongler entre décisions à court terme et investissements sur le long terme qui permettront à vos équipes d’être chargés à bloc et plus compétents que jamais au moment où les voyants de l’activité seront de nouveau au vert.
Après tout, ne dit-on pas que derrière toute crise se cachent des opportunités ?
par Hominance | Nov 5, 2020 | Tous les articles, Performance commerciale
Imaginez que vous souhaitiez construire la maison de vos rêves : vous allez dessiner les plans, en fonction du terrain que vous aurez au préalable trouvé, sélectionner les matériaux en fonction de vos objectifs énergétiques, choisir soigneusement les fournisseurs qui œuvreront à la bonne conduite du chantier… Bref, vous allez asseoir le projet sur des bases saines, garantes de la bonne réalisation du futur toit de votre famille n’est-ce pas ?
Et bien, de ce temps de préparation nécessaire et incompressible dépendra également le succès de votre entretien de vente !
Passer outre cette étape, c’est la garantie d’un échec retentissant pour votre business comme pour votre crédibilité.
Anticiper et répondre aux attentes et besoins de vos prospects
Bob l’éponge, vous connaissez ?
Son créateur, ex-biologiste, a choisi ce personnage de petite éponge carrée anthropomorphe pour illustrer l’incroyable capacité de cet animal à absorber les informations environnantes et en user de manière pertinente.
Aujourd’hui, alors que le digital occupe une place prépondérante dans l’action commerciale, le client n’attend pas tant du vendeur, qu’il lui détaille le produit ou service qui l’intéresse (pour cela, il se tournera prioritairement vers internet), mais plutôt qu’il traduise en quoi celui-ci va se transformer en un réel bénéfice et solutionner son problème.
Pour ce faire, le commercial de 2021 doit se positionner comme expert dans son domaine, en maîtrisant les enjeux de ses prospects, voire les anticipant.
Le client veut être accompagné dans son processus d’achat; il souhaite que ses partenaires fournisseurs comprennent ses problématiques, aient une expertise sur son métier et sur son secteur.
Vous avez déjà très certainement croisé des commerciaux « caméléons »; ceux là même qui ont un don pour se fondre dans la peau de leurs prospects afin de mieux les convaincre.
S’ils sont aussi percutants dans leur argumentaire de vente, c’est certes qu’ils ont compris très tôt l’intérêt d’évaluer au maximum la psychologie de leurs interlocuteurs, mais surtout parce qu’ils prennent du temps en amont à appréhender en détails les enjeux de leur environnement pour mieux pénétrer leur univers.
Je vous livre ici quelques-unes des bonnes questions à se poser avant d’entrer dans l’arène :
- Qui est votre interlocuteur ? Quel est son rôle dans le processus d’achat, son expérience, ses centres d’intérêt …
- Quelles sont ses attentes pour cette visite ? Est-il demandeur ? Que cherche-t-il à faire ?
- Quels sont les concurrents en place ?
- Quel est l’historique entre vos deux sociétés ?
- Quels sont les enjeux sur son secteur d’activité ?
MON CONSEIL : Entrer dans la bulle du client est la condition préalable à une préparation efficace.
Se fixer un objectif clair en amont de votre rendez-vous
Outre ce que vous savez déjà de votre prospect, il s’agit maintenant d’investiguer, en fin limier, le champ des éléments qui vous manquent pour parfaire votre panoplie du vendeur hors-pair.
« Il n’y a pas de bon vent pour celui qui ne sait où il va ». Sénèque
Votre temps, et celui de votre client, sont précieux : même si passer un moment convivial avec lui est tentant, il est primordial de définir un objectif clair (et pas forcément quantitatif) avant chaque rencontre : que voulez-vous obtenir de votre client à l’issue de cet entretien ?
Pour être efficace, votre objectif doit être :
- Concret et précis. « connaître les besoins et motivation de mon client » est beaucoup plus efficace que simplement « créer le contact ».
- Ambitieux, mais réaliste.
- Atteignable. Sur des cycles de vente longs il est préférable de découper l’objectif en sous objectifs par entretien plutôt que décider « d’obtenir la signature du contrat’ » au 1er rendez-vous.
MON CONSEIL : Pas d’entretien de vente sans fixation d’un objectif clair, précis, ambitieux et atteignable en amont; il vous servira de ligne de conduite. Votre stress s’en trouvera diminué et votre contact grandement amélioré. Essayez, c’est étonnant !
Définir le chemin pour atteindre votre objectif
Les moyens que vous allez vous donner sont de deux ordres : matériels et immatériels.
Les premiers sont rattachés à l’ensemble des étapes du processus de vente que vous allez suivre :
- Un guide des bonnes questions à poser pour obtenir toutes les informations dont vous avez besoin
- Un argumentaire axé bénéfices client
- Un pitch commercial percutant
- Une liste des objections possibles assorties d’éléments de réponses
- Quelques formules de conclusion
Les moyens immatériels portent principalement sur une bonne préparation mentale :
- Affranchissez-vous de vos croyances limitantes et cultivez votre optimisme !
- Travaillez votre confiance et votre pouvoir d’auto-conviction, tel un sportif de haut niveau.
MON CONSEIL : Capitalisez sur la loi d’attraction ! Une vision positive attire des situations positives.
Et vous, comment préparez-vous vos entretiens commerciaux ?
Avant chaque entretien de vente, établissez une grille de préparation :
- Les informations relatives au client, ses attentes et celles de son environnement,
- Les éléments dédiés à l’action commerciale, vos objectifs, les moyens pour les atteindre et les ressources supports,
Envisagez toujours un plan B pour les aspects qui peuvent poser problème.
Vous serez ainsi beaucoup plus détendu et armé pour maîtriser la conduite de votre entretien. Et quoiqu’il arrive, ne dramatisez pas !
par Hominance | Oct 29, 2020 | Tous les articles, Performance managériale
Qui n’a jamais froncé les sourcils en découvrant dans sa boîte mail une invitation pour une énième réunion ?
Qu’elles soient présentielles ou à distance, les réunions peuvent parfois être vécues comme des corvées. On les trouve souvent chronophages, inutiles ou, pire, inefficaces. Une réunion mal menée peut être source de frustration, de démotivation et de désengagement des collaborateurs.
D’où vient la mauvaise réputation des réunions ?
La « réunionite» ou les réunions « pansement » ne servent bien souvent qu’à rassurer l’initiateur de la réunion ou sont parfois révélatrices de défauts dans la définition des rôles et des responsabilités et d’un flou dans le « qui décide quoi ».
Le danger de ces manières de procéder est de générer des coûts importants pour l’entreprise et mettre à mal la performance.
Pourquoi ça coince ?
• Pas d’objet, pas d’objectif
En participant à une réunion, vos collaborateurs interrompent leurs tâches. C’est, pour eux, un investissement d’énergie et de temps.
S’ils ne savent pas pourquoi ils doivent être présents, ce qui va être discuté, ce que l’on attend d’eux et combien de temps ils vont devoir suspendre leur travail, vous ne les mettez pas dans de bonnes dispositions… Le but est de faire du temps de réunion un moment de partage productif pouvant aboutir à des avancées concrètes sur les projets, l’organisation, les résultats.
Solutions :
- L’organisateur de la réunion doit tout d’abord déterminer l’objet de la réunion : s’agit-il d’une réunion d’information, de décision, de mise en commun des idées, de négociation, d’une réunion récurrente comme une réunion commerciale ou d’équipe ?
MON CONSEIL : À ce stade, il est important de s’assurer de la pertinence de la réunion. Pourrait-on atteindre le même objectif par un autre moyen ?
- L’objectif de la réunion doit être clair et partagé dès le départ avec les participants.
• Trop de participants… ou des participants mal sélectionnés
Vous êtes-vous déjà trouvé dans une réunion en vous demandant quelle était la valeur ajoutée de votre présence ?
Une situation où la simple communication du compte-rendu avec les décisions prises aurait été suffisante ?
Solution :
Sélectionnez soigneusement qui doit participer pour optimiser les échanges.
MON CONSEIL : Suivez la règle des 2 pizzas ! Jeff Bezos, le PDG d’Amazon, avait instauré la règle des « 2 pizzas » : si 2 pizzas ne suffisent pas à nourrir l’ensemble des participants à une réunion, c’est qu’il y a trop de monde…
• L’absence de préparation
Pas de place à l’improvisation. Votre ordre du jour doit détailler chaque point à aborder, préciser un timing et également l’objectif à atteindre : collecter des avis, informer, prendre une décision…
Solutions :
- Invitez les participants suffisamment à l’avance pour leur permettre de s’organiser et se rendre disponibles.
- La préparation de vos sujets et de vos supports est également essentielle :
– documents préparatoires à envoyer aux collaborateurs avant la réunion pour leur permettre d’avoir les éléments en tête et gagner du temps lors de la réunion ;
– supports numériques de qualité à projeter pendant la réunion pour appuyer votre discours.
- Pour pouvoir vous concentrer sur votre rôle d’animateur, il est important d’identifier et nommer des personnes relais :
– le script qui sera en charge de prendre les notes pour émettre le compte rendu ;
– le « gardien du temps » qui sera vigilant à ce que l’on ne s’égare pas et que les timings soient respectés afin que l’ensemble des sujets prévus puissent être abordés ;
– au besoin, une personne « pousse décision » pourra recentrer le débat, synthétiser les échanges afin de permettre au groupe d’aboutir à une décision.
• Absence de cadre et de rythme pendant la réunion
L’animateur de la réunion doit jouer le rôle de chef d’orchestre, en favorisant les échanges et le dialogue et en garantissant que l’ensemble des participants puissent s’exprimer. Il doit donner le rythme et, par son dynamisme, motiver les participants pour qu’ils soient actifs, tout en étant vigilant à limiter les digressions pour veiller au respect de l’ordre du jour.
• Un manque de suivi et des objectifs pas clairs…
Le fameux « On va devoir faire cela » est le meilleur moyen que rien ne soit fait.
Une réunion sans synthèse, et sans action de suivi, ni définition du « qui fait quoi » est comme un coup d’épée dans l’eau.
Solution :
Pour clôturer la réunion, il est essentiel de reformuler et résumer ce qui a été vu, balayer les décisions prises et bien refaire le point sur les missions et les tâches de chacun concernant les prochaines étapes.
Précisez les délais de réalisation pour ces actions : cela permettra de déterminer la date de la prochaine réunion et, ainsi, avoir une vision sur le niveau d’avancement.
MON CONSEIL : Chaque personne doit savoir précisément ce qui lui incombe, ce que l’on attend d’elle et dans quels délais.
N’hésitez pas à féliciter et remercier les membres du groupe de leur présence et leur attention, ainsi que de l’implication dont ils ont fait preuve lors de la réunion.
On a trop tendance à pointer ce qui est négatif au détriment du positif.
Après la réunion, transmettez rapidement le compte-rendu qui résumera le contenu de la réunion, les différentes actions à mener, leurs « mandataires » et les délais.
Et les réunions à distance ?
Au-delà de tous les principes et bonnes pratiques évoqués ci-dessus, les réunions à distance, de par certaines de leurs spécificités, doivent vous amener à être encore plus attentifs et « agiles ».
Le choix du canal
Plusieurs possibilités s’offrent à vous en fonction de la complexité des sujets traités, du temps imparti et du nombre de participants parmi lesquelles :
– une conférence téléphonique réunissant plusieurs personnes ;
– une web conférence, avec pour support un document partagé à l’écran, que vous présentez et sur lequel les participants interviennent soit en direct ou soit via un « chat » ;
– une visioconférence (se rapprochant le plus d’une réunion classique) où les visages des participants – ou éventuellement leur avatar – apparaissent à l’écran.
Les contraintes techniques
Pour l’efficacité de la réunion, il est essentiel que vous ayez pu vous assurer de la qualité de la connexion et que chaque participant dispose de l’équipement adéquat.
MON CONSEIL : Profitez de l’envoi de l’ordre du jour pour demander aux participants de vérifier le bon fonctionnement de leur micro, casque et/ou haut-parleur.
L’environnement
-Détail qui a son importance : le décor… Un fond neutre permettra à vos participants de se concentrer sur ce que vous dites plutôt que d’être subjugués par votre collection de flûtes de pan ou le pêle-mêle de photos de famille derrière vous…
– Si les participants ne sont pas dans un environnement calme, invitez-les à couper les micros quand ils ne prennent pas la parole. Cela évitera les disruptions sonores.
Créez la convivialité et la sécurité
À distance encore plus qu’en présentiel, il est important de créer un climat de confiance pour les échanges : vous aurez pris soin de vous connecter 10 mn avant pour accueillir les e-participants lors de leur connexion.
Rassurer, c’est aussi poser le cadre :
Rappelez les contraintes en termes de prise de parole, le respect des opinions des autres, votre engagement sur le respect des horaires pour la fin de la réunion, l’éventuelle confidentialité à tenir, et lancez la réunion en faisant un rapide tour de table pour prendre la température de votre groupe.
Animez et stimulez le groupe
Capter l’attention du groupe et les engager dans la réunion est un exercice en soi lors d’une e-réunion.
Plus que jamais, votre voix doit porter votre message, véhiculer du dynamisme :
évitez la voix monocorde, appuyez votre discours en mettant l’accent sur certains mots.
Quand vous vous adressez à une personne en particulier, pensez à mentionner son nom car, à l’écran, on ne peut pas deviner où porte votre regard.
Étymologiquement, « animare » signifie donner vie : une fois les bonnes pratiques intégrées, laissez parler votre personnalité pour trouver votre style et conjuguer efficacité avec communication et créativité.
Utilisez des sondages, des chiffres, des images pour inviter les participants à s’impliquer. Sollicitez leur avis, leur opinion pour les rendre actifs de la discussion, canaliser les bavards, engager les plus introvertis.
Caché derrière un écran, il est plus facile de décrocher…
Question de timing
Gardez à l’esprit que notre capacité de concentration est moindre à distance : calibrez la durée de la réunion selon les sujets mais ne dépassez pas une heure.
Le type de disponibilité de vos collaborateurs
Travaillent-ils sur des missions où leur agenda est découpé en rendez-vous comme des points téléphoniques, des réunions ?
Ou œuvrent-ils sur des missions où ils ont besoin de se concentrer pour avancer sur leurs projets ? Dans ce dernier cas, vous aurez intérêt à planifier votre réunion plutôt en fin de matinée, début d’après-midi ou fin de journée pour leur permettre de ne pas les « couper » dans leur élan.
En résumé…
Vous l’aurez compris, la réussite et l’efficacité d’une réunion tiennent au respect des étapes de préparation et de suivi, mais également à la capacité de son animateur à faire preuve de leadership pour motiver, gérer le groupe, faire avancer la réunion vers des objectifs concrets. Et, comme pour tout, si certaines de ces qualités sont innées, il est toujours possible de s’améliorer.
À l’issue de chaque réunion, notez ce qui s’est bien passé et ce qui a été plus difficile : comparez ce que vous avez pu atteindre et vos objectifs de réunion, les décisions qui ont pu être actées, celles qui n’ont pu l’être et voyez ce que vous auriez pu faire différemment.
Osez demander du feedback à vos collaborateurs pour voir comment vous améliorer, ce qui leur convient ou pas, et chercher ensemble des alternatives.
Vous souhaitez nous contacter ? C’est ici !
par Hominance | Oct 22, 2020 | Tous les articles, Performance managériale
Les moteurs de la motivation
Aujourd’hui, les leviers « historiques » de la motivation ne sont pas réputés pour être les plus efficaces, loin de là. Clairement, la motivation par le bâton ou la carotte a fait long feu.
En effet, un système de motivation basé sur la récompense ne fonctionne que dans un nombre de cas limité et freine les personnalités les plus créatives.
Alors qu’est-ce qui nous motive ?
Des actions qui ont du sens
Sociologues et neuro-scientifiques s’accordent à dire qu’activer la motivation intrinsèque, celle issue de sa propre aspiration à entrer en action par envie et pour une raison bien spécifique, aboutira à de bien meilleurs résultats que si cela se fait sous l’effet d’une pression extérieure.
Reconnaissance, sentiment d’appartenance et bien-être au travail
La reconnaissance, l’un des leviers de motivation les plus importants dans l’entreprise, favorise l’implication des salariés dans leur tâche.
Avec le sentiment d’appartenance, elle est une clé de la motivation des salariés et donc de la rentabilité de l’entreprise. Jadis relégué comme un confort superflu, le bien-être au travail est lui, devenu un facteur important qui renforce ce sentiment d’appartenance.
Des valeurs partagées
Posez-vous la question : les valeurs que défend l’entreprise sont-elles en adéquation avec celles qui m’animent ? Un collaborateur en désaccord avec des décisions qui vont à l’encontre de ses convictions profondes et sa sensibilité, prendra automatiquement de la distance avec l’entreprise.
Une vision compréhensible et des objectifs accessibles
Si l’orientation de vos actions et leur finalité restent floues, il y a fort à parier que vos collaborateurs perdront une partie de leur motivation. Votre stratégie doit être claire et nourrie d’un plan d’actions limpide.
Fixez un objectif ambitieux mais réalisable en l’accompagnant d’objectifs-jalons en cours de route, afin que vos collaborateurs ne s’essoufflent pas et restent mobilisés.
« Les obstacles sont ces choses effrayantes que vous n’apercevez que lorsque vous détournez les yeux de vos objectifs. »
HENRY FORD
Une confiance qui favorise l’acceptation et l’autonomie
Et une confiance mutuelle : si la confiance en soi d’un collaborateur est essentielle, si la confiance d’un cadre envers lui est capitale, la réciproque est aussi vraie. Si vous avez su acquérir la pleine confiance de vos collaborateurs, ils vous suivront plus facilement, même dans les périodes d’incertitude.
En outre, la confiance affichée d’un manager envers son équipe est un puissant moteur d’autonomisation et donc, de motivation.
À salarié unique, levier de motivation unique
Tout comme nous l’avons vu dans l’article précédent sur le management émotionnel, les drivers sont des moteurs qui, soit nous freinent, soit nous incitent à nous mettre en mouvement.
C’est pourquoi confier à un collaborateur une mission en lien avec ses propres drivers sera un gage de meilleure réception de sa part.
Exemple : si je demande à Maxime de me rendre une étude pour avant-hier, alors que sa force est de s’attacher aux détails et d’être bon dans le travail méticuleux, je vais générer chez lui stress et frustration. J’aurais pourtant pu lui donner une tâche qui l’aurait valorisé en mettant à profit sa compétence à aller au fond des choses. Et sa motivation aurait été boostée.
Si vous encadrez une équipe, Il vous appartient donc de trouver le bon mode de communication en fonction de chaque profil de personnalité, et de lui confier les tâches en accord avec les leviers de motivation liés à ce profil. Un travail d’observation et d’équilibriste, je vous l’accorde, particulièrement en ce moment, mais tellement efficace !
Covid : comment remobiliser vos collaborateurs ?
Selon les résultats d’une étude Opinionway, le stress a impacté 10 % de personnes en plus pendant le confinement lié à la Covid-19 ; 25 % des employés disent accuser en ce moment une baisse de motivation.
À l’heure où les entreprises traversent une période faite d’incertitudes sur l’avenir, et où les premiers plans de sauvegarde pour l’emploi apparaissent, les salariés ont le moral en berne : touchés par le stress, ils libèrent des émotions négatives, et donc, mécaniquement, de la démotivation.
Pire, certains de ceux qui télétravaillent sont réticents à retourner dans l’entreprise, ont pris leur distance ou envisagent carrément une reconversion.
Lors du confinement, les salariés se sont soudainement sentis vulnérables, obligés pour beaucoup de quitter l’entreprise avec leur ordinateur sous le bras, sans organisation et avec beaucoup d’appréhension pour la pérennité de leur poste.
Le télétravail a aussi entraîné des relations déshumanisées, des frictions entre collaborateurs liées à l’absence d’échanges directs pour désamorcer les malentendus.
MON CONSEIL : Pour savoir où en est votre équipe en termes de motivation, vous pouvez organiser une séance collaborative : d’abord faire le point sur les expériences individuelles de chacun. Comment chacun a-t-il émotionnellement vécu le confinement et le déconfinement ?
Ensuite, comment réorganiser l’activité en fonction des nouvelles contraintes ? Comment se projeter autour des objectifs futurs ?
L’idéal est une réunion physique, potentiellement couplée à une activité récréative, fédératrice et ludique. N’oublions pas que le manque de convivialité est une des conséquences les plus éprouvantes pour les humains que nous sommes.
Votre première mission en tant que manager : rassurer au maximum
Même si les débuts ont généré des bouleversements très soudains et peu préparés, communiquez largement sur le fait que votre structure a désormais mis en place toutes les mesures de sécurité sanitaire nécessaires à un environnement de travail serein.
Assurez-vous que chacun ait pu s’entretenir avec le médecin du travail et le DRH, que ce soit avant une poursuite ou une reprise en présentiel, ou une poursuite d’activité à distance. Sentir que l’entreprise se préoccupe de leur santé physique et mentale est, pour les salariés, un gage de considération et de respect pour eux, et par là-même de motivation pour la suite.
Transparence sur les difficultés et plan d’action à court terme
Bien sûr, l’horizon n’est pas sans nuage. Et vous devez tenir un discours clair sur les risques à venir. Toutefois, c’est en montrant que vous tenez malgré tout un cap et que vous avez une vision à long terme que vous maintiendrez la confiance des troupes. En revanche, le plan d’action, lui, devra se diviser en jalons clairs à courts termes pour conserver la motivation et éviter que vos collaborateurs ne s’essoufflent avant le bout du tunnel.
Nourrir la pensée positive
Alors que les risques psycho-sociaux n’ont jamais été autant d’actualité dans l’entreprise, les managers doivent concentrer leurs efforts sur les soft skills, comme la bienveillance, à déployer largement au sein de l’entreprise et de ses forces vives :
- féliciter, encourager, remercier ;
- encourager la prise d’autonomie ;
- faire preuve d’empathie ;
- pas de « bon courage » mais plutôt « on va y arriver » ;
- accompagner, aider, montrer.
On ne peut pas motiver avec l’argent, on fait quoi ?
Certaines structures sont financièrement en difficulté. Pourtant, il faut continuer à stimuler la motivation de ses salariés en les faisant sortir de la routine :
- les impliquer dans des projets innovants ;
- les challenger différemment pour identifier de nouveaux talents ;
- les inclure à des actions de team-building, des réunions informelles et récréatives, le tout à distance ;
- instaurer des actions solidaires entre les collaborateurs et/ou les services ;
- ramener les objectifs commerciaux à la baisse et mettre en place des boosters ;
- encourager la formation pour les aider à améliorer leurs performances ;
- déléguer des responsabilités nouvelles ;
- lancer une plateforme de partage et d’échanges interne à l’entreprise pour maintenir le lien.
Les prochains mois s’annoncent rudes pour les managers, qui vont devoir transformer leur format de management en passant d’un modèle fondé sur le contrôle à un nouveau modèle placé sous le signe de la confiance.
Dorénavant, il leur faut développer leurs « soft skills » dans des délais très courts pour répondre à une demande d’écoute et de prise d’autonomie des salariés.
« La vie, c’est comme une bicyclette, il faut avancer pour garder l’équilibre. »
ALBERT EINSTEIN
Vous souhaitez motiver vos collaborateurs et souhaitez être accompagné(e), contactez-nous !
par Hominance | Oct 8, 2020 | Tous les articles
Ne faisons pas l’autruche ! Nous sommes tous pétris d’émotions, et il est impossible, malgré la meilleure volonté du monde, de laisser derrière nous cette réalité biologique lorsque nous franchissons les portes de l’entreprise.
Et comme ces émotions régissent notre rapport aux autres et à nous-même, mieux vaut savoir les identifier, saisir ce qu’elles impliquent, et apprendre à les maîtriser, afin de ne pas laisser se déchaîner notre tigre intérieur !
Car que ce soit côté managers ou côté collaborateurs, nos émotions sont à l’origine de nos décisions.
Les émotions au service (ou pas) de la décision
Voyons d’abord en quoi nos émotions influencent nos décisions.
Les neurosciences mettent en évidence la relation directe entre centre des décisions et émotions, grâce au cortex préfrontal. D’ailleurs, des chercheurs ont montré que si l’on supprime les parties du cerveau liées aux émotions, l’homme devient un légume incapable de prendre la moindre décision.
Que ce soit la peur ou la joie, si la décision se forge dans la pensée, elle est toujours traduite en actes : complémentaires de l’analyse rationnelle, les émotions vont venir appuyer une décision ou aider à faire le tri parmi les différentes options qui s’offrent à nous.
Lorsque nos émotions sont un peu trop présentes dans l’influence sur la décision, elles peuvent alors poser problème : prendre des décisions dans la précipitation, ne pas arriver à en prendre…
Si l’on fait un parallèle avec un sport comme le tennis par exemple, on voit bien comment, d’un tennisman à l’autre, des émotions non canalisées peuvent, au-delà du niveau de performance physique, interférer dans le cours du jeu, et donc dans le résultat final.
Par conséquent, pour être correctement guidé par nos émotions, il nous appartient de bien nous connaître. Pour cela, nous devons identifier nos freins : quelles sont nos (fausses) croyances, nos pensées limitantes ?
On se met tous des barrières
Nous sommes tous involontairement dirigés par des messages qui nous reviennent, tels des boomerangs, depuis l’enfance : ce sont des injonctions héritées, à force de répétition, de notre éducation, que nous continuons à nous auto-seriner, bien malgré nous. Une sorte de perversion masochiste inconsciente !
Parfois dévalorisants, ces messages peuvent être à l’origine de situations de stress et de baisse d’estime de soi. Par voie de conséquence, ils entraînent des problèmes relationnels au sein de l’entreprise.
Ces injonctions sont appelées « drivers » et il en existe 5 principaux :
Ces messages sont, en soi, à la fois des atouts et des inconvénients potentiels.
Car dès le moment où nous identifions et comprenons nos drivers, et dès l’instant où nous nous en donnons la permission, nous pouvons les utiliser à bon escient plutôt que de subir leur emprise.
Ainsi, on pourra :
- viser la qualité sans se noyer dans les détails ;
- s’autoriser à se tromper et apprendre de ses erreurs ;
- oser demander un conseil ou de l’aide ;
- s’autoriser à réussir sans se compliquer la vie ;
- aider ou soutenir les autres tout en sachant dire non ;
- être efficace dans le rush sans travailler systématiquement dans la précipitation.
À noter : chaque individu a sa propre carte d’identité des drivers, c’est-à-dire un cocktail unique de ces « drivers » à des dosages différents.
Les comportements refuges
Face à une situation relationnelle compliquée, chaque individu va mettre en place une stratégie de défense située dans sa zone de confort : le repli, l’attaque, la manipulation ou la fuite.
Ces comportements renvoient à des besoins liés à des menaces.
- Repli = besoin de sens à ce qu’on fait, de cohérence. Besoin de se sentir utile.
- Attaque = besoin de reconnaissance et de challenges.
- Manipulation = besoin de contrôle et de reconnaissance.
- Fuite = besoin d’être rassuré sur ses capacités à affronter les situations. Besoin de sécurité.
En tant que manager, le but du jeu est d’extraire vos collaborateurs de leurs comportements refuges pour les rassurer et les remettre dans une dynamique positive.
– Face à une attitude de repli, on tentera d’amener le collaborateur à communiquer en montrant écoute attentive et bienveillance. Et en l’encourageant à donner son avis en lui donnant la parole ou en lui posant des questions.
– Face à une réaction agressive, prenez du recul en imaginant l’intention positive de votre interlocuteur, respirez avant de répondre, donnez votre point de vue de façon posée et sans vous justifier.
– Face à un comportement manipulateur, clarifiez au maximum les sous-entendus, recentrez vers le sujet de départ quand vous repérez une digression, invitez à donner des argumentations précises si êtes mis en cause, et formalisez au maximum par écrit.
– Face à une stratégie de fuite, aidez le collaborateur à s’exprimer en lui demandant son avis, valorisez ce qui a déjà été affronté avec succès pour le rassurer, positivez ses suggestions et incitez-le à développer son idée.
N’oublions pas que l’actualité sanitaire est déstabilisante pour tous, et que la Covid nous met à l’épreuve nerveusement : perte de clients, plan de sauvegarde d’emplois, baisse de rémunération, incertitude générale face à l’avenir… Autant de réjouissances qui ne ménagent pas notre mental, entraînent stress et émotions négatives, et aboutissent à des relations conflictuelles.
L’intelligence émotionnelle
Savez-vous qu’il existe, au même titre que le QI, le QE ? Le Quotient Émotionnel ?
L’intelligence émotionnelle permet de développer ses capacités relationnelles, et ainsi d’améliorer son leadership, de décider plus efficacement, de mieux gérer les cas complexes.
On sait bien que la pression et le stress réduisent souvent nos capacités de décision : à travers les techniques de gestion émotionnelle, on peut réguler nos émotions et canaliser les tensions qui nous envahissent.
On favorise alors le climat serein nécessaire à une prise de décision efficace et on accroît nos performances et nos opportunités.
Un manager intelligent émotionnellement, ça sert à quoi ?
Avoir un management émotionnel, c’est indispensable : que ce soit l’enthousiasme, la conviction, le courage ou l’appréhension, l’indignation, le doute… Toutes ces émotions ont une utilité, à partir du moment où elles sont domptées et qu’elle servent à donner du sens et mobiliser les équipes.
Apprendre à gérer ses propres émotions mais aussi celles de vos collaborateurs vous permet, en tant que manager, de :
– convertir des pensées limitantes en facteurs de succès ;
– gagner en crédibilité et en authenticité auprès de votre équipe ;
– fédérer autour de vous et développer votre leadership.
En effet, acquérir des clés de gestion émotionnelle, c’est d’abord apprendre à connaître et dompter ses propres émotions, pour mieux se décentrer ensuite et se tourner vers les besoins de chacun au service du collectif.
Lorsque l’on sait capter et gérer les émotions des autres, on a entre les mains un couteau-suisse relationnel considérable pour améliorer le management dans son ensemble.
Porter de l’attention à chacun, apporter de la cohésion au sein des équipes, désamorcer les situations difficiles ou les conflits larvés, tout devient plus simple !
Si, en plus, vous n’oubliez pas d’encourager et féliciter vos troupes, la motivation sera au rendez-vous.
Manager, sortez de votre driver « sois fort »
Nous l’avons vu, le driver « Sois fort » enjoint à ne pas montrer ses émotions, car il vient du discours « un garçon, ça ne pleure pas » ou « ce qui ne te tue pas te rend plus fort »…
Demander de l’aide relève pour lui d’un aveu de faiblesse.
Donnant l’image d’une personne autonome et indépendante, il se révèle parfois méprisant et rigide face aux plus faibles.
Il semble n’avoir besoin de l’aide de personne, ce qui peut susciter l’admiration, mais aussi l’isoler à son propre détriment.
Si vous vous reconnaissez dans ce driver « Sois fort », et que vous êtes manager, vous pouvez commencer par en identifier les avantages et les inconvénients. Ensuite, essayez de vous autoriser d’autres comportements dans les situations ou le message « Sois fort » vous dessert plus qu’il ne vous apporte d’avantages.
L’émotion, c’est la différence entre nous et un légume.
Exprimer vos émotions, les vôtres et celles des autres, c’est d’abord entrer en lien avec l’autre, l’aider à s’intéresser, à comprendre, à décider ou à adhérer. Et c’est bien ce qui est le plus difficile à obtenir sur des projets complexes, comme ceux liés aux grandes mutations au sein de l’entreprise.
Cultivez l’authentique et soyez juste humain !
Ce n’est probablement pas dans votre nature première, mais mieux vaut montrer votre humanité, et donc ses limites, que faire semblant d’être sûr de vous. Votre langage corporel vous trahira de toute façon un jour ou l’autre, et une émotion fabriquée ou un manque d’émotion seront vite démasqués.
Travaillez sur ses émotions n’est pas chose simple, mais avec un peu d’accompagnement, vous pourrez identifier comment les utiliser pour valoriser votre management et renforcer votre message.
Managers, reconnectez-vous à vos émotions, et laissez-les irriguer vos indicateurs et autres tableaux de bord !
