Les moteurs de la motivation
Aujourd’hui, les leviers « historiques » de la motivation ne sont pas réputés pour être les plus efficaces, loin de là. Clairement, la motivation par le bâton ou la carotte a fait long feu.
En effet, un système de motivation basé sur la récompense ne fonctionne que dans un nombre de cas limité et freine les personnalités les plus créatives.
Alors qu’est-ce qui nous motive ?
Des actions qui ont du sens
Sociologues et neuro-scientifiques s’accordent à dire qu’activer la motivation intrinsèque, celle issue de sa propre aspiration à entrer en action par envie et pour une raison bien spécifique, aboutira à de bien meilleurs résultats que si cela se fait sous l’effet d’une pression extérieure.
Reconnaissance, sentiment d’appartenance et bien-être au travail
La reconnaissance, l’un des leviers de motivation les plus importants dans l’entreprise, favorise l’implication des salariés dans leur tâche.
Avec le sentiment d’appartenance, elle est une clé de la motivation des salariés et donc de la rentabilité de l’entreprise. Jadis relégué comme un confort superflu, le bien-être au travail est lui, devenu un facteur important qui renforce ce sentiment d’appartenance.
Des valeurs partagées
Posez-vous la question : les valeurs que défend l’entreprise sont-elles en adéquation avec celles qui m’animent ? Un collaborateur en désaccord avec des décisions qui vont à l’encontre de ses convictions profondes et sa sensibilité, prendra automatiquement de la distance avec l’entreprise.
Une vision compréhensible et des objectifs accessibles
Si l’orientation de vos actions et leur finalité restent floues, il y a fort à parier que vos collaborateurs perdront une partie de leur motivation. Votre stratégie doit être claire et nourrie d’un plan d’actions limpide.
Fixez un objectif ambitieux mais réalisable en l’accompagnant d’objectifs-jalons en cours de route, afin que vos collaborateurs ne s’essoufflent pas et restent mobilisés.
« Les obstacles sont ces choses effrayantes que vous n’apercevez que lorsque vous détournez les yeux de vos objectifs. »
HENRY FORD
Une confiance qui favorise l’acceptation et l’autonomie
Et une confiance mutuelle : si la confiance en soi d’un collaborateur est essentielle, si la confiance d’un cadre envers lui est capitale, la réciproque est aussi vraie. Si vous avez su acquérir la pleine confiance de vos collaborateurs, ils vous suivront plus facilement, même dans les périodes d’incertitude.
En outre, la confiance affichée d’un manager envers son équipe est un puissant moteur d’autonomisation et donc, de motivation.
À salarié unique, levier de motivation unique
Tout comme nous l’avons vu dans l’article précédent sur le management émotionnel, les drivers sont des moteurs qui, soit nous freinent, soit nous incitent à nous mettre en mouvement.
C’est pourquoi confier à un collaborateur une mission en lien avec ses propres drivers sera un gage de meilleure réception de sa part.
Exemple : si je demande à Maxime de me rendre une étude pour avant-hier, alors que sa force est de s’attacher aux détails et d’être bon dans le travail méticuleux, je vais générer chez lui stress et frustration. J’aurais pourtant pu lui donner une tâche qui l’aurait valorisé en mettant à profit sa compétence à aller au fond des choses. Et sa motivation aurait été boostée.
Si vous encadrez une équipe, Il vous appartient donc de trouver le bon mode de communication en fonction de chaque profil de personnalité, et de lui confier les tâches en accord avec les leviers de motivation liés à ce profil. Un travail d’observation et d’équilibriste, je vous l’accorde, particulièrement en ce moment, mais tellement efficace !
Covid : comment remobiliser vos collaborateurs ?
Selon les résultats d’une étude Opinionway, le stress a impacté 10 % de personnes en plus pendant le confinement lié à la Covid-19 ; 25 % des employés disent accuser en ce moment une baisse de motivation.
À l’heure où les entreprises traversent une période faite d’incertitudes sur l’avenir, et où les premiers plans de sauvegarde pour l’emploi apparaissent, les salariés ont le moral en berne : touchés par le stress, ils libèrent des émotions négatives, et donc, mécaniquement, de la démotivation.
Pire, certains de ceux qui télétravaillent sont réticents à retourner dans l’entreprise, ont pris leur distance ou envisagent carrément une reconversion.
Lors du confinement, les salariés se sont soudainement sentis vulnérables, obligés pour beaucoup de quitter l’entreprise avec leur ordinateur sous le bras, sans organisation et avec beaucoup d’appréhension pour la pérennité de leur poste.
Le télétravail a aussi entraîné des relations déshumanisées, des frictions entre collaborateurs liées à l’absence d’échanges directs pour désamorcer les malentendus.
MON CONSEIL : Pour savoir où en est votre équipe en termes de motivation, vous pouvez organiser une séance collaborative : d’abord faire le point sur les expériences individuelles de chacun. Comment chacun a-t-il émotionnellement vécu le confinement et le déconfinement ?
Ensuite, comment réorganiser l’activité en fonction des nouvelles contraintes ? Comment se projeter autour des objectifs futurs ?
L’idéal est une réunion physique, potentiellement couplée à une activité récréative, fédératrice et ludique. N’oublions pas que le manque de convivialité est une des conséquences les plus éprouvantes pour les humains que nous sommes.
Votre première mission en tant que manager : rassurer au maximum
Même si les débuts ont généré des bouleversements très soudains et peu préparés, communiquez largement sur le fait que votre structure a désormais mis en place toutes les mesures de sécurité sanitaire nécessaires à un environnement de travail serein.
Assurez-vous que chacun ait pu s’entretenir avec le médecin du travail et le DRH, que ce soit avant une poursuite ou une reprise en présentiel, ou une poursuite d’activité à distance. Sentir que l’entreprise se préoccupe de leur santé physique et mentale est, pour les salariés, un gage de considération et de respect pour eux, et par là-même de motivation pour la suite.
Transparence sur les difficultés et plan d’action à court terme
Bien sûr, l’horizon n’est pas sans nuage. Et vous devez tenir un discours clair sur les risques à venir. Toutefois, c’est en montrant que vous tenez malgré tout un cap et que vous avez une vision à long terme que vous maintiendrez la confiance des troupes. En revanche, le plan d’action, lui, devra se diviser en jalons clairs à courts termes pour conserver la motivation et éviter que vos collaborateurs ne s’essoufflent avant le bout du tunnel.
Nourrir la pensée positive
Alors que les risques psycho-sociaux n’ont jamais été autant d’actualité dans l’entreprise, les managers doivent concentrer leurs efforts sur les soft skills, comme la bienveillance, à déployer largement au sein de l’entreprise et de ses forces vives :
- féliciter, encourager, remercier ;
- encourager la prise d’autonomie ;
- faire preuve d’empathie ;
- pas de « bon courage » mais plutôt « on va y arriver » ;
- accompagner, aider, montrer.
On ne peut pas motiver avec l’argent, on fait quoi ?
Certaines structures sont financièrement en difficulté. Pourtant, il faut continuer à stimuler la motivation de ses salariés en les faisant sortir de la routine :
- les impliquer dans des projets innovants ;
- les challenger différemment pour identifier de nouveaux talents ;
- les inclure à des actions de team-building, des réunions informelles et récréatives, le tout à distance ;
- instaurer des actions solidaires entre les collaborateurs et/ou les services ;
- ramener les objectifs commerciaux à la baisse et mettre en place des boosters ;
- encourager la formation pour les aider à améliorer leurs performances ;
- déléguer des responsabilités nouvelles ;
- lancer une plateforme de partage et d’échanges interne à l’entreprise pour maintenir le lien.
Les prochains mois s’annoncent rudes pour les managers, qui vont devoir transformer leur format de management en passant d’un modèle fondé sur le contrôle à un nouveau modèle placé sous le signe de la confiance.
Dorénavant, il leur faut développer leurs « soft skills » dans des délais très courts pour répondre à une demande d’écoute et de prise d’autonomie des salariés.
« La vie, c’est comme une bicyclette, il faut avancer pour garder l’équilibre. »
ALBERT EINSTEIN
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