Qui n’a pas déjà vécu des interactions compliquées dont on n’arrive pas à sortir, qui consomment de l’énergie et nous laissent frustrés, en colère, abattus ou tout autre émotion déplaisante ?
Ou qui n’a jamais été témoin de ce type de relations interpersonnelles en se demandant pourquoi chacun s’enlise dans ses positions au point d’arriver à un point de non-retour dans la communication ?
Ce type de relations qu’on peut qualifier de déplaisantes font partie de ce qu’on appelle les jeux psychologiques. L’objectif de cet article est, à la fois, de porter notre attention sur l’un de ces jeux mais, surtout, de vous donner quelques clés pour en sortir, voire ne pas y entrer du tout.
Jeux psychologiques, kézaco ?
La notion de jeux psychologiques est issue de l’Analyse Transactionnelle, une théorie de la communication et du développement personnel fondée par Eric Berne dans les années 1950.
Il décrit ces mécanismes de communication comme étant des comportements automatiques adoptés en réponse à certaines situations et qui influencent négativement les relations interpersonnelles. En substance, ces jeux psychologiques mènent davantage au conflit qu’à leur résolution.
Pour autant, comme chacun de nos comportements, ces jeux psychologiques ne sont pas là par hasard. Ils ont évidemment un objectif : celui de recevoir (souvent inconsciemment) des signes de reconnaissances.
Je m’explique …
Chacun de nous, enfant, a recherché l’attention de ses parents et, ce, par divers moyens. Car, et de nombreuses études l’ont démontré, il n’y a rien de pire pour l’être humain que l’indifférence. Alors, selon la cellule familiale dans laquelle vous avez vécu, et fort de ses croyances, vous avez structuré vos comportements pour y répondre. Et, ainsi, pour obtenir attention et/ou reconnaissance, vous avez appris à ‘’jouer’’.
Est-ce que j’attire l’attention de papa, maman ou tout autre personne référente en pleurant parce que je me suis fait mal ou est-ce que j’attire leur attention en cassant ce beau vase qu’ils apprécient tant ? Est-ce que je recueille leur reconnaissance d’être l’enfant ‘’idéal’’ (à leurs yeux) parce que je ne fais pas d’histoire ou, sont-ils tellement indifférents que je doive me rebeller pour obtenir un regard et une réprimande (car, dans mon cerveau d’enfant, je préfère encore une bonne réprimande que rien du tout) ?
Bon ok, ces situations sont un peu réductrices mais vous voyez l’idée.
Une fois adulte, nous reproduisons inconsciemment ces comportements soit parce qu’ils sont bien ancrés soit parce qu’ils sont nos ressources pour recueillir de la reconnaissance de notre entourage.
Par exemple,
Au bureau : ‘’tu sais ce que je l’ai entendu dire sur toi ?’’
À la maison : ‘’avec tout ce qu’on a fait pour toi, tu pourrais quand même …’’
Avec un ami : ‘’je serais toi je ferais comme ça’’
Parmi les jeux psychologiques, le triangle dramatique de Karpman est le plus célèbre. Investiguons ses mécanismes et les rôles qu’il nous impose et que nous revêtons régulièrement.
Le triangle dramatique de Karpman
Le triangle dramatique de Karpman, introduit en 1968 par Stephen Karpman, est un modèle clé permettant d’analyser comment les individus oscillent entre les rôles de Victime, Persécuteur et Sauveur.
Les différents rôles du triangle dramatique
La Victime
Vous connaissez l’expression populaire ‘’faire son Caliméro’’ ? du célèbre dessin animé éponyme (bon ok je ne parle pas à toutes les générations là ????). Et bien, la Victime dans le triangle dramatique est exactement dans ce mood là :
Elle se plaint (‘’c’est toujours sur moi que ça tombe’’ ou ‘’j’ai beaucoup trop de travail, je ne peux pas y arriver’’)
Elle se dévalorise (‘’je suis trop nulle’’)
Elle énonce des problèmes sans réfléchir aux solutions (‘’c’est impossible, c’est trop dur’’) et se fige
Elle tend le bâton (‘’tu ne trouves pas que j’ai été mauvaise ?’’)
Elle fuit ses responsabilités (‘’ce n’est pas de ma faute’’)
Dans le cadre professionnel, la Victime peut être un collaborateur qui se sent dépassé par ses responsabilités ou qui estime que ses compétences ne sont pas reconnues à leur juste valeur.
Dans le cadre personnel, la Victime peut être votre adolescent qui se plaint souvent que personne ne le comprend dans cette famille (cela vous rappelle quelque chose ? ????) et qu’il ne se sent pas aidé et soutenu.
Il se cache souvent une croyance forte derrière ce rôle. Celle que les autres ont le pouvoir de nous rendre heureux.
Le Persécuteur
Plus communément appelé le Bourreau (c’est tout aussi peu élogieux, je vous l’accorde). Comme son nom l’indique, ce rôle nous pousse à
Faire preuve d’agressivité, dans nos mots et nos gestes (‘’tu es nul ou tu le fais exprès ? ’’)
Critiquer l’autre et ses comportements (‘’clairement, tu n’aurais pas dû réagir comme çà’’)
Rabaisser (‘’laisse tomber, tu ne peux pas comprendre’’)
Menacer ou mettre la pression (‘’tu as intérêt à finir ça aujourd’hui’’)
Faire preuve de sarcasme (‘’c’était simple pourtant …’’)
Dans le cadre professionnel, le Persécuteur peut être une personne qui exerce une autorité de manière rigide ou critique. Cela peut être un manager qui impose des délais irréalistes, critique ouvertement les erreurs sans offrir de soutien constructif, ou un collègue qui domine les discussions et minimise les contributions des autres.
Dans le cadre personnel, pour reprendre le cas de mon adolescent, cela peut être son père (quel cliché, je vous l’accorde) qui le critique et le rabaisse sans cesse en lui disant qu’il n’arrivera à rien dans la vie avec cette attitude.
La croyance fréquente derrière ce rôle est ‘’je suis le plus fort, j’ai du pouvoir sur les autres’’.
Le Sauveur
Comme son nom l’indique, c’est celui qui intervient pour aider (la Victime) souvent sans que cela soit demandé. Ce qui l’incite à
Imposer son aide (‘’laisse, je vais le faire’’)
S’engager dans la défense de tous les opprimés (‘’ce n’est pas de sa faute, il/elle…’’)
Se mêler de tout et favoriser les commérages (‘’tu as vu comment elle l’a traité ?! c’est inadmissible’’)
Nier la capacité de l’autre à trouver des solutions par lui-même (‘’si j’étais à ta place, je ferais comme ça’’)
Dans le cadre professionnel, cela peut être un collègue ou un manager qui prend en charge les tâches d’un autre, pensant bien faire, mais qui, en réalité, empêche l’autre de développer ses compétences et son autonomie.
Dans le cadre personnel et le cercle familial pris en exemple précédemment, cela peut être la mère voulant aider à tout prix son adolescent de fils en allant câliner ‘’son bébé’’ après chaque réprimande du père.
Dans ce rôle, nous sommes plutôt dans une croyance de super pouvoir du type ‘’j’ai le pouvoir de rendre les autres heureux’’.
Quelques exemples d’interactions ‘’dramatiques’’
Je vous l’ai dit, que cela soit au sein de ma vie professionnelle, en entreprise ou aujourd’hui dans mon rôle de formatrice, coach et consultante, ou dans ma vie personnelle, je rencontre régulièrement ce type de mécanisme. Ce sont donc des exemples vécus que je vais vous partager afin d’illustrer concrètement les différents rôles.
Un cas professionnel : un Sauveur transformé en Victime
J’ai été amené dernièrement à coacher un collaborateur, que nous appellerons Tristan, qui avait pour habitude de prendre régulièrement le rôle du Sauveur en aidant excessivement ses collègues. D’un profil DISC Vert/Jaune, Tristan est animé par un driver ‘’Fais Plaisir’’ et a une croyance (que nous avons travaillée ensemble) forte qu’il ne sera apprécié que s’il rend service aux autres. Il avait donc pour coutume de se porter volontaire pour toutes les missions que ses collègues délaissaient, de chercher à réconforter tous ceux manifestant des signaux de doute, tristesse, fatigue etc. et ce, sans que ces derniers ne lui demandent quoique ce soit. Seulement, à force, Tristan s’est vite senti submergé et épuisé et a commencé alors à se plaindre ouvertement du manque de reconnaissance de ses collègues.
Il s’est alors positionné, à son tour, dans une posture de Victime qui a eu pour conséquence une baisse de moral, à une perte d’efficacité et des tensions avec ses collègues qui se sentaient coupables ou irrités par ses plaintes.
Le service RH nous a donc sollicité pour accompagner Tristan. Nous reviendrons sur les axes de travail et la stratégie choisie un peu plus tard dans l’article.
Un cas personnel : un Persécuteur transformé en Victime
Imaginez une famille composée de deux parents et d’un enfant adolescent. Cette famille fonctionne depuis toujours sur la base du triangle dramatique :
Le Parent 1 est un Persécuteur. Autoritaire et directif, il ne cesse de critiquer son conjoint, a un style de communication agressif et passe la majeure partie de son temps à lui hurler dessus.
Le Parent 2, la Victime, est passif voire indifférent en surface. Il est enfermé dans son monde.
L’enfant prend alors naturellement le rôle de Sauveur pour protéger le Parent 2 et préserver la cellule familiale.
Seulement, un été, le Parent 1 et l’enfant partent en vacances avec un couple d’amis ayant eux-mêmes des enfants, laissant le Parent 2 à la maison (qui va alors profiter de cette absence pour passer un moment serein ????). Le triangle est alors brisé. Or, lorsqu’on a vécu plusieurs années dans ce type d’éco système, il est très difficile de ‘’survivre’’ en dehors. Le réflexe, inconscient, est alors de le recréer au plus vite.
Dans cette situation, il a donc s’agit pour le Persécuteur de trouver une Victime à houspiller afin de recréer son équilibre. Or, quand vous avez en face de vous des personnes qui ne souhaitent pas jouer le jeu et entrer dans le rôle dans lequel vous essayer de les pousser, un mécanisme se met naturellement en place : le changement de rôle qu’on appelle le ‘’switch’. Et c’est ce qu’il s’est passé. Le Persécuteur s’est positionné en Victime : quelles horribles personnes finalement ces amis qui l’accompagnaient durant ces vacances ! Ils ne se plient pas à ses règles, ils ne s’adaptent pas à sa vision des vacances, ils n’ont même pas faim aux mêmes horaires !
Ce qui est très intéressant à observer c’est quand il y a refus de l’entourage de se laisser porter dans ce triangle et, donc, dans le ou les rôles assignés. C’est tellement incompréhensible et douloureux à vivre pour les membres du triangle qu’il y a rupture ou, plus exactement dans ce cas, fuite. Probablement pour aller restaurer l’écosystème original.
On voit que, quel que soit le contexte, les jeux psychologiques façonnent nos relations et influencent nos interactions quotidiennes.
Les conséquences des jeux psychologiques sur la performance organisationnelle
Une chose est sûre : les jeux psychologiques en entreprise peuvent avoir des répercussions significatives sur la performance organisationnelle :
Diminution de la productivité : Les employés impliqués dans ces jeux consacrent du temps et de l’énergie à des interactions non productives, détournant leur attention des objectifs professionnels.
Climat de travail négatif : Les rôles de Victime, Persécuteur et Sauveur peuvent engendrer des tensions, de la méfiance et une atmosphère de travail délétère.
Frein à l’innovation : Un environnement marqué par des jeux psychologiques peut décourager la prise d’initiative et l’expression d’idées nouvelles, limitant ainsi la capacité de l’entreprise à innover.
Turnover accru : Les employés peuvent choisir de quitter l’organisation pour échapper à un environnement toxique, entraînant une perte de talents et des coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
On pourrait donc se demander, à juste titre, pourquoi en sachant tout cela, continue-t-on à alimenter le système ?
Quels sont les bénéfices inconscients des rôles du triangle dramatique ?
Bien que les jeux psychologiques soient souvent perçus comme négatifs, ils apportent en réalité des bénéfices inconscients aux personnes qui y participent. Chaque rôle du triangle dramatique permet de répondre à certaines peurs, de confirmer des croyances profondes et de s’appuyer sur des biais cognitifs qui renforcent ces comportements répétitifs.
La Victime : l’évitement de la responsabilité et la confirmation de l’impuissance
La Victime tire un bénéfice psychologique important de son rôle. En se plaçant comme impuissante face aux événements, elle évite de prendre ses responsabilités et d’affronter l’échec. Cette posture renforce souvent une croyance limitante issue de l’enfance ou d’expériences passées : ‘’Je ne suis pas capable’’, ‘’Les autres doivent m’aider’’, ou encore ‘’Je n’ai pas de contrôle sur ma vie’’.
Ce rôle est également conforté par le biais de confirmation : la Victime ne retient que les preuves qui valident son incapacité et ignore les moments où elle a fait preuve d’autonomie et de compétence. Elle attire ainsi des Sauveurs qui viennent confirmer son statut, renforçant ainsi une prophétie auto-réalisatrice.
Le Persécuteur : le besoin de contrôle et la justification de l’agressivité
Le Persécuteur trouve une satisfaction cachée dans son rôle en imposant son autorité et en exerçant un contrôle sur les autres. Il projette souvent une peur sous-jacente de vulnérabilité ou de rejet en adoptant une posture dominante. Ce rôle lui permet de justifier une posture critique ou agressive en se disant : ‘’Si je ne leur mets pas la pression, ils vont échouer’’ ou ‘’Les autres ne sont pas compétents, je dois leur montrer leur place’’.
Le biais d’autorité et le biais de supériorité renforcent ce comportement. Le Persécuteur peut se convaincre qu’il agit pour le bien des autres ou qu’il a raison parce qu’il possède plus de connaissances ou d’expérience. Ce biais le pousse à minimiser les émotions des autres et à rationaliser son comportement autoritaire.
Le Sauveur : le besoin de reconnaissance et la peur de l’abandon
Le Sauveur joue un rôle valorisant et gratifiant. En venant constamment au secours des autres, il obtient une reconnaissance sociale et renforce son identité de personne altruiste et indispensable. Derrière cette attitude se cache souvent une peur profonde de l’abandon ou du rejet. En aidant excessivement, le Sauveur s’assure d’être aimé et accepté.
Le biais de confirmation joue ici un rôle important : en cherchant toujours à aider, le Sauveur sélectionne les preuves qui montrent que les autres ont besoin de lui. Il renforce ainsi l’idée que sans lui, les autres échoueraient. Ce comportement alimente une dépendance relationnelle et peut mener à une frustration lorsqu’il réalise que ses efforts ne sont pas toujours reconnus à leur juste valeur.
Évidemment, sortir de ces mécanismes qui sont devenus naturels (et rassurants) pour nous est parfaitement possible. Apprendre à les reconnaître et à les désamorcer est d’ailleurs une clé essentielle pour améliorer non seulement la vie en entreprise, mais aussi la qualité de nos relations personnelles.
Identifier et désamorcer les jeux psychologiques
Les différentes stratégies à notre service pour éviter d’entrer dans un jeu psychologique
Avant toute chose, je vous rappelle la source même de ces jeux : le besoin de reconnaissance qui a été déterminé comme un besoin essentiel à la survie psychologique de l’être humain. Rien que ça …
Bien se connaître
Soyons honnête on a tous des comportements de prédilection face à certaines situations. Ces derniers, comme vous avez pu le lire plus haut, sont principalement liés à des croyances et à nos comportements automatiques qui peuvent être décryptés par l’inventaire DISC.
Les connaître permet déjà de repérer les situations à risques et d’être vigilant. Pour autant, ce qui est surtout utile pour s’en débarrasser ou les atténuer est de travailler avec un coach ou un thérapeute.
Gardez en tête que la perfection n’existe pas et que nous sommes tous tentés d’entrer parfois dans une communication qui dérape.
Ne pas se laisse ‘’hameçonner’’
Imaginez … votre meilleur ami débarque chez vous, le moral à zéro. Il se positionne en Victime au travers d’une posture ‘’je suis dégouté, la situation n’est pas juste’’.
Vous avez alors plusieurs options :
Le réconforter, s’apitoyer sur son sort et même le sauver de cette situation en lui proposant une solution. Vous vous positionnez alors naturellement en Sauveur.
Le remuer pour qu’il arrête de se plaindre. Vous voilà donc dans le rôle du Persécuteur
L’écouter et le questionner sur la situation pour comprendre. Vous l’invitez ensuite à sortir du rôle de Victime pour reprendre son destin en main comme un adulte responsable.
Tips : une question que je pose tant à mes clients, qu’à mes collaborateurs ou à mes enfants et qui fonctionne très bien : ‘’Qu’attends-tu de moi ?’’. Un de mes fils qui m’appelle parfois pour déverser ses émotions et pour qui je déplaçais des montagnes sans qu’il me le demande avec des conséquences parfois négatives (en mode Sauveur ????), me réponds aujourd’hui 9 fois sur 10 : ‘’Rien, ça m’a fait du bien de t’en parler’’. J’ai satisfait ses intérêts, économisé mon énergie et j’ai évité de le griller en sortant d’office le bazouka ????
Préférer agir plutôt que réagir
Ahhhh, l’impulsivité quand tu nous tiens ???? qui ne s’est jamais dit ‘’j’aurais mieux fait de me taire’’ ou ‘’mais pourquoi j’ai réagi ?!’’ ?
Parce que, parfois, l’adage ‘’tourne 7 fois ta langue dans ta bouche avant de parler’’ a du bon ???? Sachez néanmoins, qu’il n’est jamais trop tard pour se retirer du jeu et demander une pause dans la communication.
Apprendre à (bien) questionner
Vous savez, si vous lisez régulièrement mes articles, que le questionnement est l’un de mes sujets de prédilection ???? notamment le questionnement utile.
Et, c’est l’une des situations où il est (très) utile : vous avez détecté la mise en place d’un ‘’trouple’’ Persécuteur/Victime/Sauveur dont vous faites partie. Il faut agir et vite. Le ‘’protocole’’ est le suivant :
Identifier son propre rôle et se questionner
La question clé à se poser c’est : ‘’De quoi ai-je besoin exactement ? Qu’est ce qui me gêne dans cette situation ? ‘’
Interroger les autres protagonistes pour les faire sortir de leur rôle
– La Victime : De quoi as-tu besoin ? En quoi puis-je t’aider ?
– Le Persécuteur : Qu’est-ce que tu veux me dire ? Qu’est-ce qui te cause de l’agacement dans cette situation ?
– Le Sauveur : dans ce cas, on ne questionnera pas ; l’idée est de le remercier pour son écoute et l’aide proposée (reconnaissance) puis de lui indiquer qu’il est important pour nous de trouver notre propre solution
Rétablir une communication saine et constructive
Instaurer le triangle gagnant
Le triangle gagnant modélisé par Acey & Choy, a pour objectif de construire et pérenniser des relations interpersonnelles plus équilibrées et fondées sur la responsabilité individuelle, la communication positive et la coopération à visée de la satisfaction des intérêts communs.
La Vulnérabilité (à la place du rôle de Victime)
Il s’agit, dans ce rôle, d’apprendre à reconnaître ses failles, ses difficultés et à oser les exprimer et demander de l’aide. En apprenant à gérer ses émotions et à les partager, on entre dans un ‘mindset’ différent : on devient alors capable de se dire ‘’j’ai le pouvoir de changer la situation et de trouver mes solutions’’
Le Souci de l’autre (à la place du rôle de Sauveur)
Il s’agit ici de faire preuve d’une empathie totale en cherchant à comprendre l’autre, sans jugement et sans chercher à trouver une solution au travers de votre propre prisme. En résumé, vous proposez une oreille attentive en laissant la liberté à l’autre de bénéficier de votre aide (s’il la demande) ou pas.
L’Affirmation de soi (à la place du rôle de Persécuteur)
Contrairement à ce que certains pourrait croire, être affirmé ne signifie pas imposer de manière autoritaire. Ça, c’est clairement la posture du Persécuteur ???? Être affirmé, c’est exprimer ses besoins avec assurance, en compréhension (et acception) de la vision de l’autre afin d’échanger de manière constructive et collaborative. Une posture affirmée est une posture qui convainc et rassure. C’est également une posture qui sait poser ses limites dans le respect de l’autre et prendre position quel que soit le sujet.
Créer une culture d’entreprise équilibrée
Vous l’avez compris, les jeux psychologiques se jouent partout et de manière très régulière.
Pour réduire leur impact, les entreprises doivent donc promouvoir un environnement de travail fondé sur la responsabilisation et la communication saine. Voici quelques actions concrètes :
Former les équipes à la communication assertive : Proposer des formations sur l’assertivité et la gestion des conflits pour apprendre à exprimer ses besoins sans tomber dans un des rôles du triangle.
Valoriser l’intelligence émotionnelle : Encourager la reconnaissance des émotions et le développement de compétences relationnelles pour mieux comprendre et réagir aux comportements des autres.
Encourager le feedback constructif : Instaurer une culture où le retour d’information est régulier et bienveillant, permettant d’ajuster les comportements sans créer de tensions inutiles.
Favoriser un leadership transformationnel : Les managers doivent jouer un rôle de facilitateur plutôt que de contrôleur, en responsabilisant leurs équipes et en valorisant l’autonomie.
Mettre en place un système de médiation : En cas de tensions persistantes, un médiateur interne ou externe peut aider à désamorcer les conflits de manière neutre et constructive.
Si vous souhaitez être accompagné sur ces sujets pour transformer les interactions en opportunités de collaboration constructive, contactez-nous.
De plus en plus d’entreprises nous sollicitent pour former leurs collaborateurs à l’exercice de l’entretien annuel. Bien qu’il soit aisé de trouver la méthode la plus efficace en surfant sur Google, il l’est beaucoup moins d’adopter la bonne posture en toute circonstance. Or cette dernière conditionne en grande partie l’efficacité de l’entretien. À chaque fois que vous interagissez avec un tiers (ou plusieurs), que vous soyez manager ou non, elle a un impact sur la façon dont est perçu votre message. Et elle peut parfois être dévastatrice malgré une intention positive de départ.
Comment réagir face à un collaborateur qui se surestime ou un qui n’accepte pas le feedback ? Comment ne pas se laisser émotionnellement dépasser ? Comment bien réagir face à une situation déconcertante ? Ou, tout simplement, comment bien passer ses messages ?
Pas toujours évident surtout lorsqu’on sait que plus de 3 salariés sur 10 (31%) ne se sentent pas en mesure de s’exprimer librement pendant leurs entretiens annuels (étude Welcome to the jungle).
C’est pourquoi, dans cette première partie, c’est sur cette fameuse posture que je vais porter mon attention. La seconde partie de l’article, la semaine prochaine, sera dédiée à la méthode.
Adoptez une posture assertive en toute circonstance
L’assertivité … un terme tellement galvaudé que très peu de nos stagiaires arrivent à en donner une définition lors des formations que nous animons. Et pourtant ce dernier est né la première moitié du XXè siècle. Plus tout jeune mais encore tellement d’actualité ????
Sans entrer dans son étymologie anglosaxonne, l’assertivité désigne la capacité à exprimer ses opinions en respectant celles d’autrui, sans tomber dans les comportements de défense que notre cerveau active automatiquement lorsqu’il se sent en danger.
En bref, dire ce que l’on pense avec les formes ????
En fait, cette notion s’appuie sur celle des positions de vie initiées par Eric Berne, fondateur de l’analyse transactionnelle. Ce modèle psychologique a été développé dans les années 50 pour mieux comprendre notre personnalité et celle des autres, les rapports sociaux et la communication de manière générale. On y parle alors de transaction entre les individus pour illustrer leur façon de communiquer. La position de vie d’une personne est donc liée à la valeur qu’elle s’accorde à elle-même et celle qu’elle accorde aux autres à un moment donné.
L’assertivité s’appuie donc sur ce qu’Éric Berne appelle la position +/+ : j’ai de la valeur et tu as de la valeur c’est-à-dire que je me respecte et je te respecte, je m’accepte tel que je suis avec mes forces et mes faiblesses et je t’accepte tel que tu es, avec tes forces et tes faiblesses. Cette position permet une communication coopérative et saine.
Les comportements de défense à éviter
Pour autant, il n’est pas toujours évident de rester constamment dans cette posture. Parfois ça titille un peu, notamment lorsque nous sommes fatigués ou sous pression. Nous ne sommes pas des robots tout de même et heureusement ???? De ce fait, parfois nous tombons dans des comportements négatifs, guidés par notre instinct de survie qui ressent un danger imminent.
Ils sont au nombre de 3 :
Le comportement de lutte, celui qui agresse.
Ce comportement correspond à la position de vie +/- : j’ai de la valeur, tu n’en n’as pas. Il s’illustre par des intensités variables ; un individu en état de lutte va pouvoir, par exemple, s’impatienter, vous couper la parole, faire preuve d’ironie, vous accuser, hurler, vous menacer ou vous dévaloriser.
Le comportement de soumission, celui qui fuit voire abandonne
Le comportement de fuite correspond à la position de vie -/+ : je n’ai pas de valeur mais, vous, vous en avez. Dans ce cas, votre interlocuteur peut manifester divers comportements : changer de sujet, se disperser au cours de la conversation, éluder vos questions voire les ignorer ou éviter de se retrouver en votre présence
Le comportement d’abandon correspond plutôt à la position -/- : aucun de nous deux n’a de valeur. Il peut s’illustrer par le retrait la dévalorisation, l’immobilisation, la plainte voire la victimisation pouvant aller jusqu’à la déprime.
Le comportement de manipulation, celui qui essaie de vous faire croire que vous êtes seul responsable
Ce comportement correspond à la position de vie +/- : j’ai de la valeur, tu n’en n’as pas. Le principe est de vous amener à douter voire à faire quelque chose qui sera à l’encontre de vos intérêts. Pour ce faire, l’individu peut se défausser, vous culpabiliser, être de mauvaise foi voire mentir.
La difficulté est que, dès lors que vous adoptez l’un de ces comportements, vous poussez votre interlocuteur à se réfugier, lui aussi, dans son comportement refuge. Un jeu de pouvoir s’engage alors et la communication est rompue.
Les caractéristiques d’une posture assertive
La posture assertive concerne donc bien le fond et la forme du message. Il ne s’agit pas de convaincre son interlocuteur coûte que coûte afin de l’amener à sa propre vision des choses mais bien d’instaurer une communication fondée sur la collaboration, la recherche de compromis afin de satisfaire les intérêts de chacun.
Pour ce faire, restez le plus clair possible afin d’éviter l’activation du comportement de défense de votre interlocuteur. Restez factuel pour éviter de tomber dans le registre des opinions, ces dernières n’engageant que celui qui la prononce. Abstenez-vous également de ponctuer vos propos de bémols comme ceux de quantité (un peu, un petit peu, assez) ou les bémols temporels (parfois, souvent, toujours …)
Soyez (réellement) en écoute active
Il est fréquent que nos stagiaires, durant nos formations, affirment disposer d’une écoute active et, quelques tests leur confirment qu’ils ne sont pas exempts de tomber dans les pièges de l’écoute ????
Les pièges de l’écoute
Ils sont nombreux, laissez-moi vous présenter les principaux.
Généraliser : rapprocher une situation présente à une situation passée ressemblante et y apporter la même réponse sans prendre en considération les différences.
Sélectionner : sélectionner quelques informations dans les propos de son interlocuteur, celles qui font sens pour nous, les traiter au travers de nos propres filtres et restituer une réponse erronée car une partie des informations essentielles nous a échappé
Interpréter : filtrer les propos de son interlocuteur au travers de ses propres croyances et y apporter notre propre vision des choses sans comprendre la vision de l’autre.
Spéculer : déjà se faire une idée de ce que l’autre va répondre, voire penser (c’est bien connu, nous sommes tous télépathes ????, ce qui peut nous amener à passer à côté du véritable message ou des nuances importantes de la conversation.
Penser à sa réponse pendant que votre interlocuteur s’exprime. Il a été prouvé par de nombreuses études scientifiques qu’il est impossible de mener deux tâches simultanées sans brève interruption inconsciente de l’attention. Le cerveau peut ainsi manquer certaines informations et perdre le fil de son cheminement. Ce phénomène de ‘’clignement attentionnel’’ a été observé par Sergent, Baillet et Deahene en 2005.
Négliger le langage non verbal et penser que ‘’qui ne dit mot consent’’. En effet, le poids du non verbal dans la communication est essentiel. Sans tomber dans le mythe des 93% des travaux de Mehrabian (lui-même expliquant les dérives dans l’exploitation de son étude), il est évident que notre corps parle. Prenons l’exemple d’un profil DISC dont la Vert domine : extrêmement discret et soucieux des autres, c’est un profil qui exprime peu ses désaccords ou ses doutes. En revanche, son visage, lui, parle. Si vous ne captez pas cela, vous risquez de passer à côté du fond de sa pensées et de vous méprendre sur son engagement.
Tous ces pièges et beaucoup d’autres encore sont précisément les points sur lesquels nous entraînons nos clients durant nos formations. Selon notre profil, chacun d’entre nous a une prédilection pour certains pièges plutôt que d’autres et seul l’entraînement vous permettra de les corriger.
Les clés d’une bonne écoute active
En attendant de venir nous entrainer avec nous ????, voici quelques pistes pour améliorer votre écoute.
Apprenez à faire silence, dans votre tête autant qu’avec votre bouche.
Ne cherchez pas à apporter des solutions (et donc à y penser pendant que votre interlocuteur vous parle …). Écoutez pour comprendre et non pour agir.
Prenez le temps de réfléchir avant de répondre, évaluez les propos de votre interlocuteur qui, contrairement à ce qu’on peut croire, n’a pas nécessairement la volonté de nous piéger.
Évitez de juger ce que vit l’autre au travers de nos propres croyances, de banaliser ce qu’il vit ou de comparer par rapport à votre propre situation qui est évidemment différente.
Quittez le ’’je-me-moi’’ pour concentrer entièrement votre attention sur la personne qui vous parle. Au moment où l’autre vous parle, pardonnez-moi, mais on se fiche de votre vie, votre œuvre (une expression qu’entendent souvent mes stagiaires ????
Pour conclure, une bonne écoute active passe également par la capacité à comprendre la façon dont son interlocuteur fonctionne, sa personnalité, sa vision du monde, ses peurs et ses besoins. En faisant cela, cela nous donne la certitude d’exprimer notre message dans le bon langage, celui de l’autre. On appelle ça plus communément se synchroniser. Attention, je ne parle pas de singer l’autre ce qui aurait, évidemment, un effet pervers, mais bien d’aligner votre communication sur les 3 leviers de communication (verbal, non verbal et paraverbal) de votre interlocuteur.
Et, le DISC est un formidable outil pour détecter les différents profils de personnalités et s’y adapter.
Tout entretien individuel, qu’il soit professionnel ou non, peut parfois susciter de fortes émotions. Il ne s’agit pas de juger les émotions ressenties par chacun des protagonistes mais bien de les comprendre et de les accueillir.
Attention, les accueillir ne signifie pas se contenter d’un vague ‘’je comprends’’ pour ensuite passer à l’objectif de l’entretien ???? je le souligne car vous ne pouvez pas imaginer le nombre de fois où j’ai ce type de réponse en jeu de rôle lors des formations que j’anime ????
L’empathie, c’est la capacité à comprendre les sentiments, les ressentis et les pensées de l’autre de manière sincère et authentique.
L’écoute active permet de comprendre l’autre et de s’y adapter, l’empathie permet de le faire sans juger de sa perception du monde et sans chercher à calquer sa propre perception des choses sur son interlocuteur.
Pour enrichir ce qui a déjà été dit en écoute active, voici quelques conseils pour développer votre empathie :
Apprenez à identifier les différentes émotions et leurs signaux. Des formations existent ???? contactez-nous pour en savoir plus
Restez sincère et authentique dans votre approche
Adoptez une attitude chaleureuse et accueillante en restant connecté à votre interlocuteur durant l’échange
Soyez vigilant dans votre communication et, notamment, les mots employés
Apprenez à décrypter le langage non verbal au travers de formation en synergologie
Et, enfin, ce que nous travaillons beaucoup lors de nos formations, identifiez l’intention positive de votre interlocuteur à savoir ce qui le pousse (réellement) à agir. Quel besoin cherche-t-il à satisfaire ?
Faire preuve d’empathie nécessite de savoir prendre suffisamment de recul pour éviter de se laisser contaminer par les émotions de l’autre.
Apprenez à (vraiment) questionner
Savoir poser des questions utiles atteste justement d’une alliance écoute active – empathie efficace.
Attention à ne pas vous laisser influencer par cette croyance ancestrale : ‘’ne posez que des questions ouvertes’’. Cette dichotomie question ouverte – question fermée n’a plus lieu d’être. Selon les différents profils (DISC par exemple), certaines personnalités auront besoin de questions fermées pour débuter une conversation et se mettre en confiance. D’autres, plus bavards, se contenteront d’une seule question pour se livrer (un peu trop d’ailleurs parfois ????).
De la même manière, nous illustrons souvent le questionnement par la méthode QQOQCP (Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi). Encore une fois, pensez plutôt à l’utilité de la question et, surtout, à qui vous la posez. Par exemple, certaines personnalités peuvent se sentir agressées avec un devoir de justification lorsqu’elles reçoivent des questions débutant par ‘’Pourquoi … ?’’
Il existe plusieurs types de questions utiles. Vous retrouverez un article très complet sur le sujet dans notre blog : ‘’Sachez (bien) questionner’’
Vous l’avez compris, la posture est essentielle pour créer un climat de confiance et engager ders échanges constructifs. Car, et c’est notre postulat chez Hominance, rien de sert de connaître les différentes méthodes d’entretien individuel si vous ne savez pas communiquer.
Si vous souhaitez faire travailler vos Managers sur leur posture, contactez-nous. Et retrouvez-nous, la semaine prochaine, pour la suite cet article.
Je souris à l’énoncé même du titre que j’ai défini pour ce nouvel article ???? avec un profil DISC à dominante Rouge-Jaune, autant vous dire que le lâcher-prise a été un de mes axes de travail pendant de nombreuses années. Alors, vous me direz, lâcher-prise ok mais sur quoi exactement ? Et puis, on fait comment ? C’est ce que nous allons investiguer ensemble …
Lâcher-prise, de quoi parle-t-on ?
Connaissez-vous Stephen Covey ? L’auteur du livre ‘’Les 7 habitudes de ceux qui réussissent tout ce qu’ils entreprennent’’. Dans ce livre, Stephen Covey nous partage ce qu’il a appelé les cercles d’influence. Ce qu’il pointe c’est le temps que nous passons à essayer de contrôler des choses sur lesquels nous n’exerçons aucune influence. Cette notion de contrôle pouvant passer par de la ‘’simple’’ rumination qui, évidemment, nous coûte beaucoup d’énergie et génère de la frustration, à un contrôle pur et dur des situations vécues. Parce que le ‘’lâcher-prise’’ c’est aussi une démarche psychologique : comment j’arrive à mettre de côté les éléments sur lesquels je n’ai aucune influence et comment je me concentre sur ce sur quoi je peux agir.
Imaginez la situation suivante : vous aviez prévu depuis longtemps un super pique-nique avec tous vos amis que vous n’avez pas vu depuis longtemps et qui, pour certains, viennent de loin. Le jour J arrive et il pleut des cordes sans discontinuer. Lâcher-prise c’est accepter ce sur quoi vous n’avez aucun pouvoir (la météo) et trouver la solution alternative qui vous convient le mieux sans entamer la joie de retrouver vos amis. Quelle que soit la solution que vous choisissez d’appliquer vous l’aurez décidé sans perdre votre énergie à rechigner et vous profiterez de votre journée.
La première étape du lâcher-prise est d’accepter que vous ne pouvez pas avoir le contrôle sur tout ce qui vous entoure. C’est purement et simplement impossible. Vous ne pouvez agir que ce sur qui dépend de vous.
Lâcher-prise, c’est donc avoir ce recul sur les choses afin de déterminer quelle serait l’action la plus efficace à réaliser pour modifier/améliorer la situation, le tout sans susciter d’émotions négatives qui ont un effet néfaste sur votre système immunitaire.
Savez-vous d’ailleurs que, pour 1 minute de colère, il faut 1h à votre système immunitaire pour évacuer votre cortisol ? Or un niveau élevé de cortisol dégrade le cerveau et les autres systèmes de l’organisme ce qui peut alors susciter un certain nombre de problèmes de santé comme les troubles anxieux, des troubles digestifs ou une perte de mémoire. Pas très attirant, n’est-ce-pas ?
Mais, est-ce si facile de lâcher-prise ?
Inégaux face au lâcher-prise
Les peurs qui se cachent derrière la dimension de contrôle
Il est fréquent que, dans mes articles, je revienne sur le mode de fonctionnement du cerveau humain. Cette unité centrale est quand même celle qui gère l’ensemble de nos comportements … et, justement, il est essentiel de rappeler que c’est notre cerveau primitif qui impulse nos premières réactions, avant même que l’information soit transmise à notre cerveau rationnel qui peut ensuite tempérer et rationnaliser. Or, le premier filtre de notre cerveau primitif est de déterminer s’il y a danger ou non ce qui le fera agir en conséquence.
Et sur quoi se fonde notre perception du danger ? Sur nos peurs évidemment.
Derrière le contrôle, il peut donc se cacher plusieurs peurs :
La peur de perdre sa crédibilité (notre ego en somme) vis-à-vis des personnes qui nous entourent
La peur de manquer
La peur de s’exposer
La peur de faire de la peine
La peur de ne pas/plus être aimé(e)
La peur d’être dominé etc.
Et ces peurs sont souvent bien ancrées, depuis longtemps, dans votre subconscient. Ce sont elles qui guident votre besoin absolu de (tout) contrôler.
C’est pourquoi, mon premier conseil si vous réalisez qu’il est temps de lâcher (un peu) prise c’est d’identifier ces peurs et les croyances qui y sont associées. Les sources sont nombreuses : notre éducation, notre environnement social/géographique/culturel, nos expériences passées …
Pour vous guider dans cette identification, posez vous 2 questions :
‘’Quels pourraient-être les conséquences négatives si j’arrivais à… ?’’. Par exemple, si j’arrivais à dire à mon Manager que je ne suis pas d’accord avec lui. Si je lui dis, il se peut que cela suscite un échange houleux voire un conflit. Derrière cet évitement du conflit peut se cacher la peur du rejet ou la peur de l’abandon.
‘’Quels peuvent être les effets positifs si je reste dans cette situation ?’’. Admettons que je refuse toute forme de projet qui m’apparaît comme complexe afin de me protéger d’un risque d’échec alors on peut imaginer la peur de ne pas être parfait ou, tout simplement, à la hauteur et, donc, d’être jugé(e) comme incapable.
Identifier ses peurs c’est être en capacité de changer ses comportements afin que ces derniers deviennent plus écologiques pour vous et, ainsi, lâcher-prise sur votre dimension de contrôle. Car, si je reprends les cercles d’influence de Covey, autant nous n’avons aucune influence sur les événements extérieurs, autant nous en avons sur nous-mêmes à savoir nos réactions, nos pensées, nos attentes.
Au risque de décevoir les personnalités dont le Bleu domine, la perfection n’existe pas ???? Nous avons tous nos peurs, plus ou moins conscientes. De ce fait, nous cherchons tous à ‘’contrôler’’ quelque chose :
Un dominant Rouge va chercher à contrôler le résultat afin que ce dernier soit rapide et efficace.
Un dominant Bleu va chercher à contrôler la qualité du résultat en s’assurant que ce dernier a bien été atteint dans le respect strict des règles et procédures en place.
Un dominant Vert cherche plutôt à préserver l’harmonie et la prévisibilité de son environnement.
Un dominant Jaune, quant à lui, cherche à contrôler la reconnaissance et l’Amour de son entourage. Toutes ses actions seront alors orientées vers cette maîtrise.
Je vous rappelle néanmoins, et c’est toute la richesse du modèle DISC, que plus de 60% des profils ont 2 couleurs dites dominantes. De ce fait, selon les associations, certains comportements peuvent être exacerbés comme d’autres atténués.
Qu’est-ce que le lâcher-prise induit ? Et, comment faire ?
Les bénéfices du lâcher-prise
Avant de vous parler des bienfaits je tiens à rappeler une chose importante : lâcher-prise n’est pas tomber dans l’indifférence la plus totale et rester passif face à toutes ces situations qui nous mettent dans l’inconfort. Que l’on s’entende.
Lâcher-prise, c’est accepter qu’une situation ne vous convienne pas et vous demander ce que vous pouvez mettre en place pour faire en sorte de la vivre différemment.
Lâcher-prise, c’est éviter de gaspiller son énergie à ruminer, s’énerver ou s’attrister et, donc, gagner en efficacité (et en bien-être ????) grâce à de nouvelles stratégies efficaces.
Et les bienfaits, pour votre entourage (personnel comme professionnel) sont nombreux :
Accroître l’autonomie et laisser libre court à la prise d’initiative
Développer la collaboration spontanée
Renforcer l’esprit d’équipe et l’entraide
Développer un état d’esprit responsable voire entrepreneurial
Quant aux bénéfices pour vous-même, est-ce vraiment nécessaire de les rappeler ? Tout ce qui s’inscrit dans un véritable bien-être psychologique et physique.
Les risques à mal le faire
Je vous partage une situation que j’ai vécue récemment lors d’un de mes accompagnements managériaux. Le manager que je coachais avait un N+1 très contrôlant qui, à chaque fois qu’il confiait une mission à mon coaché, repassait systématiquement derrière lui pour refaire tout ou en partie le travail demandé. Qu’a décidé de faire le manager coaché d’après vous ? et bien il a cessé de faire en me partageant une réalité : ‘’de tout façon, il va refaire derrière moi alors, à quoi bon que je me démène et perde du temps ?!’’. Évidemment, le fait qu’il ne fasse plus a suscité beaucoup de colère de la part du N+1 ce qui a, in fine, engendré de fortes tensions entre les deux protagonistes. En fait, le N+1 avait l’impression de lâcher-prise en déléguant de nouvelles tâches à son collaborateur mais reprenait le contrôle dès que ce dernier avait fini de produire. Pendant ce temps-là, le collaborateur perdait peu à peu sa motivation à agir.
Les risques à rester dans le contrôle sont nombreux et impactent l’ensemble des protagonistes.
Détecter un Manager contrôlant
Plusieurs indices peuvent vous mettre la puce à l’oreille pour détecter un Manager contrôlant :
Il vous impose son niveau d’exigence excessive. Très soucieux du détail, il estime que sa façon de faire est la meilleure : ‘’Laisse-moi relire avant d’envoyer ton mail. Houlà ! tu ne peux pas le dire comme çà, écris plutôt ça’’
Il est en surveillance constante de ce que vous faites : ‘’Je t’ai vu avec Untel, vous parliez de quoi ?’’ ou ‘’Fais voir comment tu as fait ça’’
Il ignore les feedbacks (que vous avez eu le courage de faire) : ‘’Je suis comme ça, c’est à prendre ou à laisser’’ ou ‘’J’ai toujours fonctionné comme ça’’
Il critique constamment vos idées et vos initiatives car seule sa vision des choses est valable : ‘’Ce n’est pas la bonne solution, il faut faire comme ça’’ ou ‘’Je ne suis pas d’accord, ma façon de faire est plus efficace’’
Cette liste n’est pas exhaustive et je suis sûre que vous trouverez plein d’autres illustrations ????
Les clés pour lâcher-prise
Les premiers conseils que nous pouvons nous donner pour maîtriser notre irrésistible envie de contrôle lorsque celui-ci pointe le bout de son nez sont les suivants :
Prendre le temps de respirer.
Réfléchir avant d’agir. Envisager la situation dans sa globalité, sous toutes ses facettes, vous permet de trier ce sur quoi vous avez de l’influence et le reste.
Envisager des solutions alternatives à celles déjà tentées puisque ces dernières ont probablement été dans la droite lignée du contrôle.
Pour revenir à la dimension managériale, le lâcher-prise s’illustre au travers de plusieurs comportements :
Accorder le droit à l’erreur. Lâcher-prise, c’est considérer que l’erreur est une opportunité d’apprentissage pour vos collaborateurs. Évidemment, votre rôle est de déterminer ce sur quoi l’erreur est envisageable et sera bénéfique pour votre collaborateur. Il ne s’agit pas non plus de le couler d’autant que, selon le profil DISC de ce dernier, l’erreur ne sera pas vécue de la même manière.
Instaurer une communication transparente et bienveillante au sein de votre équipe. Vos collaborateurs doivent pouvoir tout vous dire sans craindre d’être jugés ou réprimandés. C’est ce climat de confiance réciproque qui vous permettra d’avoir de la visibilité et, donc, indirectement d’être rassuré sur ce qu’il se passe. De la même manière, je conseille souvent aux Managers que j’accompagne de partager leur mode de fonctionnement à leurs collaborateurs. Ainsi, ces derniers sauront ce dont vous avez besoin pour être rassuré ce qui limitera votre envie dev reprendre le contrôle ????
Définir des objectifs réalisables. Si vos collaborateurs font face à des objectifs inatteignables il y a de fortes chances qu’ils se découragent et cessent d’essayer de les atteindre. Ce qui pourrait alors réveiller vos velléités de contrôle …
Faire confiance. Depuis la mise en place du télétravail, cette dimension a été presque imposée aux Managers. Comment continuer à animer ses équipes en évitant le micro-management ? Pas simple pour les plus contrôlants …
En conclusion, prendre du recul c’est savoir s’adapter et arrêter de s’obstiner à conformer la réalité et les autres à notre réalité. En bref, acceptez que tout ne se passe pas comme vous l’avez prévu !
Il s’agit de trouver un juste équilibre entre le besoin de contrôle et la liberté que l’on se donne à lâcher du lest sur la vie en. Se posant une unique question : que puis-je mettre en place pour, à terme, être plus serein et confiant au quotidien ????
Pas simple, n’est-ce pas ?
Si vous souhaitez être accompagné pour apprendre à lâcher-prise, contactez-nous.
J’entends souvent les managers que j’accompagne me dire ‘’moi, j’attends de mes collaborateurs qu’ils m’amènent des solutions et non des problèmes’’. Ne nous méprenons pas, je suis certaine que l’intention cachée est positive. À savoir, faire grandir leurs collaborateurs en les poussant à réfléchir par eux-mêmes. Cependant, cette forte injonction a souvent des effets plus néfastes que positifs notamment lorsque nous parlons de problèmes relationnels. En effet, ces derniers sont les plus dangereux : portés par des émotions ils peuvent vite s’envenimer jusqu’à un point de non-retour. Et c’est ceux-là même sur lesquels nous allons principalement nous concentrer dans cet article.
La gangrène des conflits relationnels
Dois-je vraiment rappeler l’impact des conflits en entreprise sur la productivité des salariés ? Les tensions relationnelles régulières ont pour effet de dégrader la motivation et l’engagement des collaborateurs et sont une des causes majeures de l’absentéisme et du turnover. Quand on connaît tous les avantages de la Qualité de vie au Travail (QVT), cela semble valoir la peine d’y travailler. Seulement, êtes-vous prêt à entendre que vous avez une (grosse) part de responsabilité ?
Vous alimentez le problème
Il est probable que nous n’aimiez pas ce que je vais vous dire (et que je partage à l’ensemble de mes stagiaires) : vous récoltez ce que vous semez. En résumé, vous n’avez de cesse que d’alimenter le problème que vous cherchez à éviter. Ce que je veux dire c’est que face aux difficultés relationnelles que vous avez avec votre collègue ou votre manager (ou même votre conjoint car ces tensions relationnelles et les méthodes que je vais vous partager sont valables quel que soit le système dans lequel vous gravitez) vous adoptez un comportement d’adaptation qui nourrit ce qui vous dérange. La boucle relationnelle est alors lancée : vos réactions renforcent alors les comportements de l’autre qui vous irritent. Il faut dire, je l’avoue, que c’est bien plus simple de se dire que c’est l’autre le problème.
C’est en effet le bon sens qui vous incite, inconsciemment, à nourrir la situation dérangeante.
Prenons un cas précis pour illustrer ce propos. Votre collaborateur (ou collaboratrice mais permettez-moi de simplifier mon écriture et, par là-même, votre lecture) a la charge de rédiger les emails type du service client de votre société. Après rédaction, il vous les soumet pour validation. Or, systématiquement ces emails sont truffés de fautes d’orthographe et, quand vous lui mentionnez, votre collaborateur ne semble pas s’en inquiéter outre mesure. Vous les corrigez donc en lui mentionnant d’être plus vigilant. Néanmoins, cette situation se réitère à chaque remise de document et vous avez le droit (au mieux) à ‘’Ah oui c’est vrai ! désolé’’ ponctué d’un petit rire nerveux (ou pas ????). Évidemment, vous vous agacez (de plus en plus) et devenez plus ferme dans vos remarques en lui demandant d’au moins utiliser le correcteur automatique et en lui expliquant l’impact que cela pourrait avoir sur l’image de l’entreprise. Sans succès. Il est fort probable que votre collaborateur se dise qu’après tout vous corrigerez mais nous y reviendrons plus tard. Une chose est certaine, lui expliquer les impacts et lui demander d’être vigilant à l’avenir fait preuve de bon sens. Pour autant cela ne semble pas être très efficace. Alors que faire me direz-vous ?
Vous avez le pouvoir
Restez lucide ???? vous n’avez pas le pouvoir de transformer l’autre. Alors, oubliez les injonctions ‘’il faut qu’il/elle change, c’est insupportable !’’. En revanche, le pouvoir que vous avez entre vos mains est celui de changer VOTRE comportement ce qui, assurément, modifiera la réaction de votre interlocuteur.
« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! »
CITATION ATTRIBUÉE À ALBERT EINSTEIN
Nous parlons évidemment ici de difficultés relationnelles qui perdurent après de multiples tentatives de changer les choses. Si nous partons du principe que c’est vous qui souhaitez que la situation change alors saisissez ce pouvoir de faire bouger les lignes.
Encore faut-il ne pas se tromper de problème …
Identifier le VRAI problème
Il est probable que vous vous disiez qu’il n’y a rien de plus simple que d’identifier le problème. Et, pour autant, il nous arrive souvent de nous démener à le résoudre, sans succès. Il serait alors légitime de s’interroger sur la définition même du problème et se demander si nous l’avons correctement circonscrit.
Les pièges dans la définition du problème
Nos jugements prennent le pas
Vous connaissez le 1er principe de la Communication Non Violente (CNV) : ‘’le tu tue’’. Il est tellement facile de se laisser embarquer par des jugements forts sur l’autre, cela rassure. S’il est comme ça, je n’y suis pour rien, ce n’est pas de ma faute. L’autre est alors accusé d’être fainéant, nonchalant, lent, je m’en foutiste et j’en passe. Or, nous devons porter notre attention sur un comportement qui se manifeste dans certaines circonstances et non en faire une généralité sur un trait de personnalité qui serait systématique. En faisant cela on prendrait alors le risque de renforcer notre jugement en tombant dans le 2ème piège : le biais de confirmation.
Notre fameux biais de confirmation
Que c’est rassurant de laisser ce biais cognitif prendre le pouvoir afin de s’écrier ‘’Tu vois, j’avais raison !’’. Ce mécanisme cognitif nous amène à filtrer les informations et à ne porter attention et retenir que ceux qui confirment notre hypothèse de départ. Inconsciemment, je mets donc de côté les informations qui pourraient contredire ma vision des choses. Le meilleur moyen de contrer ce biais est alors de se poser la question ‘’Dans quelle(s) circonstance(s) il/elle ne s’est pas comporté ainsi ?’’ Cela vous obligera à chercher les exceptions et à analyser vos propres interactions plus finement.
Spéculer est bien plus confortable
Quand on sait que la nature n’aime pas le vide et que notre cerveau rationnel a pour mission d’identifier les raisons de tel ou tel comportement, on comprend mieux pourquoi nous sommes doués pour nous raconter des histoires. Et cela donne des pensées parasites (mais néanmoins très convaincantes) du style : ‘’elle l’a fait exprès pour me discréditer auprès de la direction’’, ‘’il m’en veut du coup il doit me cacher des choses’’ ou même ‘’il cherche un moyen de me virer pour donner le poste à untel’’.
Le meilleur moyen d’éviter ces pièges et de commencer à penser résolution est alors de se pencher sur la définition du problème véritable.
Comment définir le vrai problème
Très fréquemment, dans mes articles, je vous parle de questions utiles, que ce soit en management face à un collaborateur ou en vente face à un client. Et bien, ici encore, il va vous falloir questionner de manière juste afin de déterminer ce qui doit réellement changer afin que les relations s’améliorent. Et c’est bien plus simple que ce que vous pouvez penser … à conditions de bien rester centré sur les faits ????
L’objectif est donc de se concentrer sur les éléments clés :
Qui fait / dit
Que fait-il / dit-il
À qui
En quoi ce comportement pose-t-il un problème
Cette dernière question est primordiale car, sans cela, vous risquez de vous attaquer au mauvais problème.
Revenons au cas du Manager qui s’arrache les cheveux face aux nombreuses fautes d’orthographe de son collaborateur et de sa réaction relativement nonchalante lorsqu’il lui mentionne. Très vite, ce Manager a pu étiqueter son collaborateur comme étant quelqu‘un de peu fiable et pas vraiment sérieux. Et, plus il s’agace de ce manque de professionnalisme, plus son collaborateur devient incapable de fournir des emails correctement orthographiés. Et plus le Manager perd du temps à corriger derrière lui, en pestant. Une belle boucle interactionnelle défaillante. Alors, en quoi ce comportement pose-t-il réellement un problème ? Cela ne peut pas être le fait d’envoyer des emails truffés de fautes aux clients puisque vous devez tous les valider avant de les faire automatiser par le CRM. Est-ce le temps que vous y perdez ? tout dépend du nombre d’emails et le nombre de minutes passées à les corriger. Est-ce l’image que renvoie ce collaborateur à l’extérieur de votre service ? ou le fait que certains de vos collègues puissent se moquer du ‘’faible niveau’’ (un jugement évidemment car nous ne pouvons réduire la valeur d’une personne à son niveau d’orthographe) de certains des membres de votre équipe ? Ou est-ce, tout simplement, que toutes ces fautes d’orthographe rendent illisibles et incompréhensibles les emails destinés aux clients ? Tant que vous n’aurez pas répondu à cette question, il vous sera difficile d’éradiquer le problème.
Si vous souhaitez être accompagné(e) pour définir et travailler sur des problèmes relationnels, contactez-nous.
Travailler les solutions
Mais pas n’importe lesquelles ! Évidemment, vous avez déjà essayé de mettre en place de nombreuses solutions mais sans succès. Dans le cas précédent, le Manager a déjà tenté de nombreuses choses à l’égard de son collaborateur : –
Il lui a répété à maintes reprises de se relire
Il l’a engagé à utiliser le correcteur automatique
Il lui a rappelé quelques règles essentielles de grammaire et d’orthographe
Il lui a même offert un dictionnaire et un Bescherelle (oui oui je sais c’est d’une autre génération mais je me dis que si mon fils de 13 ans sait ce que c’est alors tout le monde saura de quoi je parle ????) au Secret Santa (je sais c’est moche mais si c’est secret ????)
Et pourtant, malgré le bon sens de ces solutions (presque de presque toutes ????), rien n’a changé …
Briser le cercle vicieux
Parce que je vous l’ai dit : vous alimentez le problème. Votre insistance à vouloir les faire changer sur le point que vous avez identifié a pour résultat de provoquer une résistance de plus en plus forte, consciente ou inconsciente d’ailleurs. La première chose à faire est déjà de cesser d’insister. La deuxième est de mettre en place une approche suffisamment différente de la première pour provoquer le changement souhaité.
L’approche systémique, véhiculée par l’École de Palo Alto et initiée par Grégory Bateson dans les années 50, propose de nombreuses techniques. Je vous propose de vous présenter deux d’entre elles. Évidemment, ce ne sont que des explications théoriques. Alors, si vous souhaitez aller plus en profondeur sur le sujet, contactez-nous.
Dire à votre interlocuteur de NE PAS changer
J’imagine déjà votre tête ???? vous vous dites peut-être que je plaisante ???? et bien pas du tout.
Je vais cette fois prendre un exemple qui parlera certainement à de nombreux parents d’adolescents (pitié, dites-moi que vous avez les mêmes à la maison ????). Je suis donc maman de 2 garçons dont un adolescent de 13 ans dont la chambre, comment vous dire…, est un véritable capharnaüm. Le sol de cette dernière est donc perpétuellement jonché, dans le désordre, de vêtements sales (ou propres je ne sais plus trop les distinguer), de paquets vides de chips, pop-corn, kinder (enfin tout ce qui se mange quoi), de canettes (plus ou moins vides elles), d’affaires de cours (enfin des feuilles qui devraient être dans des classeurs qui, eux-mêmes, sont à l’autre bout de la chambre) et j’en passe. Cela nous donne donc l’analyse suivante :
Qui : mon amour de fils
Que fait-il : il ne range pas sa chambre
Pour qui est-ce un problème : pour moi ! (lui, il y vit très bien apparemment)
En quoi ce comportement pose-t-il un problème : le fait que je ne supporte pas la saleté (le désordre me dérange moins) n’est pas véritablement un problème car c’est sa chambre et c’est lui qui y vit au quotidien. En revanche, ce qui pose un véritable problème, c’est qu’il n’y retrouve pas des éléments essentiels comme ses clés, des affaires de cours (au-delà du fait que son collège est loin d’être souple sur les oublis, c’est surtout que disposer de tous les cours pour réviser les DST serait plus simple) ou ses AirPods (déjà 2 paires égarées dans cette chambre, à croire que des lutins s’y baladent la nuit et repartent avec ses affaires ????). Et quand mon ado ne retrouve pas ses affaires, qui supporte ses cris et perd du temps à chercher pour lui ? et bien moi ! et ça c’est un véritable problème car cela me fait perdre du temps et m’agace donc on finit par se fâcher ce qui est dommage.
Qu’ai-je déjà essayé de mettre en place ?
Lui dire de ranger sa chambre gentiment, puis moins gentiment
Lui imposer de la ranger en utilisant la menace, puis la récompense
Ranger moi-même sa chambre (ou au moins ses affaires de cours)
Faire de l’ironie en demandant s’il n’avait pas encore croisé des rats
Lancer un message à la volée ‘’Oh ça serait top d’avoir toutes les pièces de la maison propres et rangées’’
L’aider à chercher ses affaires
Demander à la femme de ménage de le faire en m’excusant 20 fois de lui imposer ça
Autant vous dire que je n’ai pas eu de franc succès, en tout cas pas sur le long terme. J’ai donc décidé d’arrêter d’insister pour qu’il range sa chambre en valorisant son aptitude à ne pas se stresser pour si peu de choses. Je lui ai dit que j’avais réalisé que c’était stressant pour lui de m’avoir sur son dos sur ce sujet et qu’après tout c’est lui qui avait raison de ne pas perdre son temps sur des choses si futiles et que je l’admirais d’avoir ce détachement et cette capacité à prendre du temps pour lui plutôt que pour ces basses considérations de nettoyage. Je me suis donc engagée à ne plus faire de commentaires sur le sujet et à ne plus le harceler sur le sujet.
Et la situation a changé car j’ai cumulé cette approche avec une deuxième : créer des conséquences plus ou moins (????) naturelles. Je m’explique. Le linge sale est resté au sol, dans sa chambre, jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de pantalons ou de slips propres. Évidemment les jours où le manque apparaissait j’étais absente ou très pressée. Mon cher ado m’a donc demandé comment utiliser la machine à laver … Les cours sont restés dispersés, les cahiers sous le lit et la tablette sans batterie. Après quelques remontrances des professeurs, mon fils adoré a appris à recharger sa tablette (même procédé que pour son Iphone, incroyable n’est-ce pas ?) et à réunir ses cours. Au final, certes, la chambre est rarement nickel mais moi je ne perds plus de temps à faire à sa place ou à supporter ses plaintes et c’était çà l’objectif.
Créer des conséquences plus ‘’douloureuses’’
Je vais prendre, cette fois, un sujet professionnel.
J’ai eu récemment à coacher une Directrice Générale (on l’appellera Sarah) qui est venu me voir pour me soumettre un de ses problèmes : un de ses chefs de service, qu’on appellera Paul (le QUI), avait quelques difficultés à gérer ses collaborateurs (le À QUI). Paul estimait que chacun devait avoir son rythme et traiter ses dossiers rapidement. Quand cela n’était pas fait aussi vite qu’il l’espérait (qu’il l’aurait fait lui), il devenait purement odieux en invectivant ses collaborateurs. Son ton était dur, ses propos acerbes et son regard méprisant (le QUOI). Pas très motivant pour ses collaborateurs qui venaient s’en plaindre à Sarah en la menaçant de quitter la société si Paul continuait à les traiter ainsi (le EN QUOI CELA POSE-T-IL UN PROBLÈME).
Sarah était un peu perdue car aucune des solutions qu’elle avait tentées avaient fonctionné. À savoir :
parler à Paul pour lui dire que son comportement n’était pas acceptable au cours d’entretiens informels puis plus formels
lui donner comme objectif d’améliorer son attitude lors de son entretien annuel
se mettre en colère contre lui en lui disant que son attitude était inadmissible
l’inscrire à une formation sur la communication positive
Sarah m’a également très vite confié que Paul restait quelqu’un de très compétent et qu’elle n’envisageait pas de s’en séparer. Une situation qu’on a tous vécu au moins une fois dans sa carrière de manager de manager, n’est-ce pas ? Nous avons donc convenu ensemble qu’il était temps qu’il y ait des conséquences pour Paul. Néanmoins, la première étape pour Sarah était de briser ce cercle vicieux : il lui fallait arrêter de harceler Paul pour qu’il change de comportement. Sarah a donc cessé d’entretenir le système ‘’change ton comportement >>> non je ne changerai pas’’.
Quelques jours plus tard, elle décida (suite à notre travail de réflexion sur les conséquences) de confier à l’un des collègues de Paul la direction d’un projet qui lui était initialement destiné : la refonte du CRM. Évidemment, Paul débarqua aussitôt dans son bureau pour demander des comptes sur ce changement. Alors Sarah lui fit cette réponse, de manière extrêmement assertive : ‘’Faire des efforts pour travailler sereinement avec les membres du groupe projet sans les houspiller s’ils ne vont pas assez vite serait trop énergivore pour toi, je l’ai donc confié à quelqu’un d’autre’’. Puis, sans épiloguer, elle s’est remise à sa tâche. Curieusement (ou pas ????) Paul a peu à peu mis de l’eau dans son vin et ses collaborateurs ont cessé de venir s’en plaindre à Sarah.
Ces situations peuvent, de près ou de loin, ressembler à des situations que vous vivez aujourd’hui. Pour autant, les problèmes véritables énoncés ne sont peut-être pas identiques aux vôtres. Le plus simple est alors de nous contacter pour partager ces situations avec nous et bénéficier d’un peu d’aide pour les résoudre. Il vous suffit de cliquer ici.
Dans un précédent article, vous avez pu découvrir pourquoi il est si important de cultiver une bonne communication, notamment dans le cadre du travail. Vous savez donc à quel point l’intelligence relationnelle peut impacter positivement votre environnement professionnel et votre progression dans l’entreprise.
Si vous envisagez de développer vos compétences relationnelles, si vous pensez que suivre quelques séances de coaching pourrait être une opportunité pour booster votre carrière, suivez le guide ! Vous pourrez découvrir ici les signes qui révèlent que vous auriez intérêt à vous faire accompagner par un coach pour améliorer vos relations sociales dans l’entreprise et ainsi prendre plus vite du galon.
Avez-vous besoin d’un coaching en communication relationnelle ?
Voici quelques signes qui indiquent que vous pourriez tirer un bénéfice certain à suivre un coaching en intelligence relationnelle :
Difficulté à gérer vos émotions : vous avez du mal à identifier et à gérer vos propres émotions, ainsi que celles des autres.
Problèmes de communication : vous éprouvez des difficultés à exprimer vos idées de manière claire et respectueuse ; vous avez du mal à écouter activement et à comprendre les points de vue des autres.
Conflits fréquents : vous vous trouvez régulièrement en désaccord avec les autres et vous avez du mal à résoudre les conflits de manière constructive.
Difficulté à établir des relations positives : vous avez du mal à établir et à entretenir des relations saines et positives avec les autres.
Manque d’empathie : vous avez du mal à vous mettre à la place des autres, à comprendre leurs émotions et leurs perspectives.
Isolement social : vous vous retrouvez souvent exclu des conversations à la machine à café, et globalement isolé des interactions sociales.
Problèmes de leadership : vous occupez un poste de leadership, mais vous avez du mal à inspirer, motiver et guider votre équipe de manière efficace.
Stress relationnel : les interactions sociales provoquent chez vous stress, anxiété et/ou appréhension.
Manque de réseautage : vous trouvez difficile de créer et de maintenir un réseau professionnel ou personnel.
Objectifs personnels non atteints : vous constatez que vos objectifs personnels et professionnels sont entravés par des problèmes de communication, des conflits interpersonnels ou d’autres obstacles relationnels.
Bref, si vous ressentez que vos interactions sociales et votre relation à l’autre constituent des défis permanents, un coaching en intelligence relationnelle peut vous fournir des outils et des compétences pour améliorer ces aspects cruciaux de votre vie. Il est temps de s’inscrire !
Quand est-il pertinent de s’inscrire à un coaching en intelligence relationnelle ?
Le moment idéal pour s’inscrire à un coaching en intelligence relationnelle dépend de vos besoins et de vos objectifs personnels.
Si vous vous êtes reconnu dans l’une des situations énumérées ci-dessus, il est temps d’envisager un accompagnement qui vous apportera, rapidement, un soutien et des conseils personnalisés. La séance de coaching en intelligence relationnelle peut même se faire en ligne, via une webcam.
L’inscription à un coaching en intelligence relationnelle dépend de plusieurs facteurs, notamment de vos besoins, de votre situation actuelle et de vos objectifs.
Voici quelques situations clés lors desquelles il pourrait être judicieux de s’inscrire à un coaching en intelligence relationnelle :
Changement de vie : si vous faites face à des changements significatifs dans votre vie, tels qu’un nouveau poste, un déménagement, une transition de carrière ou des relations personnelles complexes, une formation en intelligence relationnelle via un coach pourrait vous aider à naviguer avec succès dans ces situations.
Difficultés de communication : Si vous éprouvez des difficultés à communiquer efficacement avec les autres, que ce soit au travail ou dans votre vie personnelle, un coaching en intelligence relationnelle peut vous apprendre des compétences de communication améliorées, telles que l’écoute active, l’expression claire et la gestion des conflits.
Développement personnel : Si vous cherchez à améliorer vos compétences interpersonnelles, à développer votre empathie, à renforcer votre confiance en vous dans les interactions sociales ou à améliorer votre capacité à construire des relations positives, le coaching en intelligence relationnelle peut vous aider à atteindre ces objectifs.
Management : Si vous êtes un leader ou si vous aspirez à le devenir, le coaching en intelligence relationnelle peut vous aider à développer des compétences de leadership axées sur la compréhension et la gestion des besoins émotionnels de vos collaborateurs, ainsi que sur la création d’un environnement de travail positif et productif.
Préparation aux grands rendez-vous sociaux de l’entreprise : Si vous avez des événements professionnels importants à l’horizon, comme des présentations, des négociations ou des réunions importantes, un coaching en intelligence relationnelle peut vous aider à améliorer votre présence, votre charisme et votre impact dans ces contextes.
Stress et relations tendues : Si vous êtes confronté à des situations stressantes ou à des conflits relationnels récurrents, des séances avec un coach en intelligence relationnelle peuvent vous guider pour gérer le stress et résoudre ces conflits de manière constructive.
Curiosité et désir d’apprendre : Si vous êtes simplement curieux d’en apprendre davantage sur les compétences relationnelles et d’approfondir votre compréhension des dynamiques humaines, un coaching en intelligence relationnelle pourrait vous offrir de nouvelles perspectives et compétences utiles.
N.B : Chaque processus de coaching en intelligence relationnelle peut varier en fonction des besoins et des objectifs spécifiques du client, ainsi que de la méthodologie du coach.
Quand on accompagne quelqu’un, on ne va pas au-delà des objectifs de la personne coachée. Il ne s’agit pas de projeter l’idée que l’on a de ce que pourrait être la progression de l’autre. Coacher, c’est accompagner, mais en aucun cas préjuger des capacités de l’autre et définir le résultat. Le résultat, c’est le projet du coaché.
Si vous pensez qu’un coaching vous serait profitable pour améliorer vos compétences existantes, retrouvez les coachings Hominance sur le site :
Vous souhaitez en savoir plus sur les mécanismes de l’intelligence relationnelle et leur impact dans le cadre des entreprises commerciales ? Retrouvez mes autres articles sur ce thème sur mon blog.
Que ce soit dans notre vie professionnelle ou personnelle, nous avons tous été témoins (ou acteurs), un jour ou l’autre, de problèmes de communication. Nous avons aussi pu mesurer à quel point ces problèmes peuvent générer des situations aux conséquences potentiellement désastreuses.
Pourtant, peu de managers se penchent sur ce qui sous-tend une bonne communication, et donc une bonne performance dans leur service. En effet, si l’on savait où prennent racine les malentendus et les mésententes, on pourrait les désamorcer avant même qu’ils n’apparaissent ! Si chacun savait s’adapter à chaque profil de son équipe pour en tirer le meilleur, l’ambiance serait plus agréable et les résultats plus fructueux !
Ce qu’il s’agit de cultiver ici, c’est l’intelligence relationnelle et émotionnelle. Vous savez, cette notion dont je vous ai déjà beaucoup parlé et qui prend, heureusement, de plus en plus de place au sein des organisations.
C’est grâce, notamment, à l’éclairage que nous apportent les neurosciences sur le fonctionnement de notre cerveau que nous sommes capables aujourd’hui de dire que l’intelligence émotionnelle et relationnelle est si importante en entreprise.
Pensez-vous avoir un potentiel relationnel naturel ? Ou au contraire, pensez-vous que vous devriez exercer votre capacité émotionnelle ? Quelle que soit votre réponse, je vous invite, dans cet article, à apprendre comment tester votre quotient d’intelligence relationnelle.
Avez-vous besoin de développer votre intelligence relationnelle ?
L’intelligence en entreprise, ce n’est pas seulement avoir des compétences techniques à mettre au service d’une tâche. C’est aussi et surtout savoir travailler avec les autres, et donc, faire preuve d’un peu de psychologie. Pour améliorer vos relations de travail, il convient de mettre en œuvre des compétences relationnelles essentielles à la qualité des échanges et des interactions.
Parmi celles-ci, la pratique de l’écoute active est un prérequis sans lequel aucune des qualités suivantes ne peut s’exercer : écouter en conscience, en regardant votre interlocuteur, sans tomber dans le jugement, pour poser ensuite des questions pertinentes.
Si vous êtes une personne à l’écoute, vous n’aurez donc aucun mal à développer votrecompréhension des émotions de l’autre. Mieux, vous pourrez identifier les signes de stress ou de frustration chez vos collègues, et ainsi, vous saurez réagir avec mesure et clairvoyance.
MON CONSEIL : il va sans dire que vous devez avant tout vous entraîner à accepter vos propres émotions pour apprendre à les canaliser. En effet, c’est en intégrant et en régulant vos émotions que vous pourrez clairement exprimer vos besoins et les rendre compréhensibles aux yeux de l’autre.
L’écoute et la compréhension de l’autre ne vont pas sans une qualité primordiale dans l’intelligence relationnelle : l’empathie. Certes, vous pouvez ne pas être d’accord avec votre interlocuteur, mais vous braquer et ne même pas essayer d’entendre son point de vue n’apporterait rien à l’échange.
Et si vous vous oubliiez un instant ? Faites « corps » avec la personnalité de votre interlocuteur, tentez de vous mettre dans ses baskets pour comprendre ce qui l’anime, quels sont ses besoins réels, ses objectifs cachés.
Pour y arriver, rien de mieux que de vous transformer en papier buvard et d’absorber ses émotions : sauriez-vous traduire son langage non verbal ? Sauriez-vous adopter ses codes de communication ? Voilà les bonnes questions à vous poser.
Les compétences évoquées plus haut (écoute active, compréhension des émotions, empathie) sont interdépendantes et rejoignent un autre ingrédient : l’adaptabilité.
En effet, votre environnement professionnel impose parfois des périodes de profonds changements et demande ainsi une flexibilité à toute épreuve. Être capable de modifier votre comportement en fonction des situations et des personnes est l’une des clés de l’intelligence relationnelle.
Si vous êtes de nature souple et que vous avez une bonne gestion du stress, vous n’aurez aucun mal à composer avec ces mutations ou à travailler avec n’importe quel profil de personnalité.
Si partager vos idées et coopérer avec les autres pour résoudre un problème est pour vous complètement naturel, si vous savez communiquer efficacement et que vous êtes apte à comprendre les perspectives des autres, alors vos relations de travail doivent certainement être positives et sereines.
En revanche, si après la lecture de cette première partie, il vous semble que vous ressentez des blocages qui vous freinent dans votre relation à autrui au quotidien, que certains aspects de l’intelligence relationnelle vous semblent bien lointains, je vous encourage à poursuivre la lecture pour savoir comment évaluer votre quotient émotionnel.
Comment tester votre intelligence relationnelle ?
Il n’est pas aisé d’évaluer ses propres compétences relationnelles soi-même. Naturellement, vous pouvez essayer de vous comparer en lisant des ouvrages spécialisés ou des articles vous donnant quelques outils d’auto-évaluation.
N’oubliez pas que l’objectif reste de faire évoluer votre positionnement mental vis-à-vis de l’autre et de vous-même, et par conséquent, votre mode de communication.
Pour arriver à ce résultat, une vision de soi extérieure à soi est nécessaire. Il faut passer par les autres. Ainsi, les accompagnements dédiés au développement personnel et à l’intelligence relationnelle prennent tout leur sens, car ils débutent toujours par le test des capacités existantes, et ce, à travers un filtre extérieur.
En amont du parcours de formation à l’intelligence émotionnelle, il est proposé aux stagiaires de réaliser une série de tests :
des tests de compétences (assertivité, écoute active, etc.).
Une fois ces tests effectués, il leur est fourni les préconisations associées à leurs réponses, ainsi que les commentaires. Après cela, c’est aux stagiaires de faire le travail et de vérifier en quoi ce qui est dit et proposé est vrai pour eux, avec l’aide du formateur. À partir de là, on peut faire un travail d’introspection personnel qui est l’amorce d’une évolution des savoir-faire.
Au fil de la formation, les aptitudes sont à nouveau évaluées par le biais de mises en situation ainsi que de différents exercices pratiques.
L’évaluation des acquis se fait en réalité tout au long du parcours, au travers de nombreux exercices réalisés sur les plateformes digitales :
Des mises en situation concrètes et des diagnostics sont effectués en amont et en aval du parcours de formation. Ils permettent de mettre en application les apports pédagogiques.
Des réflexions collectives et individuelles ancrent et enrichissent les apprentissages. Quoi qu’il en soit, le développement de son intelligence relationnelle ne peut passer que par des actes. Il n’existe pas de méthode miracle !
Apprendre, faire, tenter, corriger, refaire… Cela reste une affaire de petits pas. Mais après l’avoir fait et refait, vous aurez la capacité de faire évoluer positivement votre comportement face à une situation inconfortable.
Vous souhaitez en savoir plus sur les mécanismes de l’intelligence relationnelle et leur impact dans le cadre des entreprises commerciales ?
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