Le changement dans une entreprise ça s'organise

Le changement dans une entreprise est encore trop souvent perçu comme traumatisant pour les collaborateurs. Il s’agit du résultat de plusieurs décennies au cours desquelles les transformations se sont menées à marche forcée, dans l’urgence et sans concertation.

C’est, à l’époque, à grands coups de campagnes de communication interne et de formations tous azimuts auprès des salariés que l’on essayait de faire passer la pilule de mutations profondes, conduites en parallèle par d’autres.

Or, un changement organisationnel, quel qu’il soit, doit tenir compte d’une donnée essentielle : prendre en considération l’aspect collectif.

Le changement est un projet à part entière qui doit permettre à tous les collaborateurs de se projeter, et qui doit surtout être coconstruit avec eux, pour le bien commun.

Mais comment faire, si vous êtes en charge du management, pour faire accepter votre projet de changement au sein de l’entreprise ? Comment en mesurer l’impact ? Nous vous expliquons tout.

L’approche systémique : une vision globale et moins réductrice

Dans un processus de changement au sein d’un système à composante humaine, le plus difficile est de trouver la stratégie appropriée pour gérer les inévitables résistances des acteurs et les amener dans la direction choisie. Accompagner le changement est d’une grande importance.

L’approche systémique privilégie une manière de considérer un système selon diverses perspectives et à différents niveaux d’organisation.

Elle prend surtout en compte les diverses interactions existantes entre les parties de ce système.

Les anciens schémas, eux, morcelaient le tout en parties indépendantes et montraient, au final, leurs limites dans la compréhension et l’acceptation de la réalité.

C’est le système qui donne la bonne réponse si on sait l’écouter.

Grâce à un cadrage précis de la demande en amont, on peut modéliser la bonne stratégie d’intervention.

Ainsi, avant même de présenter les axes de changement, on se posera les 3 questions suivantes :

  • Quelles actions permettront d’anticiper et de lever les résistances ?
  • Comment les contourner et les utiliser comme ressources ?
  • Quelles modalités médiatrices peut-on mettre en place pour gérer les résistances au cours du processus ?

C’est en cela que réside tout l’intérêt, la puissance,  et l’efficience de la démarche systémique.

Et vous seriez surpris(e) de constater que la pratique rigoureuse de principes systémiques oriente souvent les équipes à converger naturellement vers le choix d’une même stratégie. Que de temps et d’énergie gagnés !

Donner un sens au changement dans une entreprise

Ce n’est pas en imposant les modalités du changement que les esprits y seront ouverts et que vous pourrez susciter l’adhésion des équipes.

Pour y parvenir, je vous donne ici quelques pistes :

Motiver la nécessité du changement

Si les raisons que vous avancez sont sous-tendues par des arguments stratégiques qui parlent à vos collaborateurs, que vous êtes en mesure d’expliquer la nécessité d’engager des mutations, l’idée même d’un changement sera mieux entendue.

Parlez de sentiment d’urgence face à la concurrence, de menaces à éviter, mais aussi d’amélioration du bien-être au travail et d’opportunités à saisir…

Développer une vision imagée, claire et précise du projet

Soyez construit(e) et concret(e) dans la présentation du projet. Donnez des perspectives à vos troupes afin qu’elles puissent se projeter : que se passera-t-il si on ne change pas, mais surtout, que se passera-t-il si l’on opère ces changements ?

Être clair(e) sur les objectifs visés, et les moyens à mettre en œuvre

Proposez une vision claire de ce que vous attendez de ce changement, des gains à en tirer et des concessions à faire. Développez la stratégie des moyens utiles au processus de transformation que l’entreprise imagine mobiliser.

Être transparent(e) sur l’impact du changement sur les différentes parties prenantes

Des résistances vont nécessairement apparaître, et bien plus encore si vous n’avez pas traité les trois points précédents.

Si elles sont irrationnelles, il sera aisé de démonter les arguments et de convaincre avec empathie.

En revanche, si le changement prévu entraîne des problèmes concrets : dégradation du bien-être, des responsabilités, réduction de personnel… Alors là, vous aurez fort à faire.

Dans tous les cas, la transparence sera perçue comme une marque de respect et de souhait d’inclusion de tous dans le projet.

La préparation en 4 étapes clés

La constitution d’une équipe projet est essentielle pour le changement dans une entreprise

Identifier ses alliés et commencer à mobiliser en interne en demandant la contribution de certaines personnes ressources au sein des services impactés par le changement.  

Appuyez-vous sur les profils les plus enclins au changement : ils vous aideront à rassurer les plus réfractaires, en prenant en compte leurs besoins et en les aidant à sortir de leur zone de confort dans une atmosphère de sécurité.


Un bon conseil : constituer un groupe « miroir ».

Il s’agit d’un panel représentatif de collaborateurs en charge d’approfondir la compréhension des perceptions sur le terrain et de tester des hypothèses de solution, les conforter, puis les ajuster avant de les finaliser.


Un diagnostic est utile pour mesurer l’impact du changement.

Cela pourra révéler d’éventuels écueils qui n’avaient pas été anticipés, et permettra de réfléchir aux solutions à mettre en œuvre pour lever les freins.

Faire émerger l’intelligence collective au service du changement.

Le changement dans une entreprise, c’est avant tout, gérer de l’humain. Dans un processus de changement, l’inclusion est reine : il faut faire émerger l’intelligence collective en encourageant les coopérations intellectuelles : chacun a quelque chose à apporter au projet.

Un suivi étroit et régulier.

Naturellement, la régularité et la fréquence des réunions projets ne doivent pas être négligées. A travers elles, les collaborateurs impliqués font le point sur les avancées et les retours de leurs collègues. Ils échangent sur les pistes d’amélioration du processus et alertent sur les problèmes spécifiques. 

Cette phase de préparation reste déterminante pour le succès d’un processus de changement.

Gardez à l’esprit que la mise en place d’un projet, quel qu’il soit, prend du temps.

La sensibilisation aux différents axes du projet, même si elle vous semble interminable, vous fera gagner un temps précieux pour la suite : la levée des résistances chez certains collaborateurs clés peut être incroyablement chronophage !

De la même façon, prendre le temps d’apprentissage des nouvelles pratiques en considération est essentiel pour assurer le succès du changement dans une entreprise.

Alors mieux vaut rester réaliste sur le temps de mise en œuvre, et vigilant(e) à tout ce qui peut gripper la mécanique en cours de route ! Accompagner le changement dans une entreprise en tant que manager est primordial !

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Le changement dans une entreprise, ça se prépare !