Dans le monde du travail, il est facile de se laisser emporter par le tourbillon des tâches quotidiennes, des échéances et des responsabilités. Pourtant, pour véritablement progresser et s’épanouir dans sa carrière, il est essentiel de prendre du recul et de définir des objectifs clairs et précis. Et c’est le rôle du Manager de guider efficacement son équipe vers le succès en posant ces objectifs ou, plus exactement, en impliquant ses collaborateurs dans leur construction.

Pourtant, mal maîtrisée, cette démarche peut devenir contre-productive, voire nuisible.

Nous allons donc explorer ensemble les bienfaits d’une bonne fixation d’objectifs, les erreurs à éviter, ainsi que les méthodes pour définir des objectifs pertinents et organiser des entretiens efficaces avec les collaborateurs.

Gardez néanmoins en tête que, sans entraînement, les différents points que je vais partager avec vous ne seront pas suffisants. 70% de pratique / 30% de théorie, le ratio que nous pratiquons au sein de toutes les formations Hominance. Alors, si vous souhaitez vous entraîner à fixer des objectifs clairs et motivants, contactez-nous 😉

Les bienfaits de la fixation d’objectifs

Il n’est pas rare que j’entende de ‘’bonnes raisons’’ de ne pas en fixer lors de mes accompagnements managériaux :

  • On n’en voit pas l’utilité car trop contraignants 
    • Cela demande un effort et de la discipline – c’est dur !
    • On n’a pas le temps de les suivre dans le ‘rush’ du quotidien
    • On ne sait pas comment faire
    • On a peur de l’échec ou peur de réussir (un jour on m’a même confié ‘’je n’en fixe pas car si on les réalise on est sûr d’en avoir de plus élevés l’année suivante’’ 🤔)
    • On n’en a pas besoin puisqu’on n’a pas d’objectifs quantitatifs à atteindre (‘’on n’est pas des commerciaux’’)
    • On est dans un environnement tellement mouvant que tout change très vite alors pourquoi figer quelque chose qu’on devra modifier demain ?
    • Etc.

Pourtant, la fixation d’objectifs professionnels présente de nombreux avantages, tant sur le plan individuel que collectif :

  • Donner du sens et orienter les efforts

Face aux écosystèmes en perpétuels mouvements, aux changements réguliers au sein même des entreprises et aux urgences quotidiennes, la fixation d’objectifs offre une boussole à l’ensemble des collaborateurs. Et, c’est cette boussole qui leur permet de mieux orienter leurs efforts et prioriser leurs tâches.

Pour autant, il est essentiel d’adjoindre à cette boussole du sens et, plus exactement, du QiPM. Pour rappel, le QiPM correspond à la question que nous (notre cerveau en réalité) nous posons inconsciemment lorsqu’on cherche à nous mobiliser sur un sujet : Quel Intérêt Pour Moi ?

Ce dernier est essentiel pour freiner les résistances éventuelles et engager le collaborateur. Le plus simple pour le découvrir ? Faites réaliser à vos collaborateurs un inventaire DISC et vous aurez alors les clés de leurs motivations profondes et, donc, de leur(s) QiPMs.

  • Augmenter la motivation et l’engagement

Des objectifs bien conçus donnent aux collaborateurs un sentiment d’accomplissement. Chaque objectif atteint devient une source de satisfaction personnelle et collective, renforçant ainsi leur motivation. Évidemment, cela sous-entend qu’en tant que manager, vous dispensez régulièrement à vos collaborateurs du feedback positif qui nourrit leur besoin de reconnaissance ou du feedback correctif pour les aider à progresser et surmonter les obstacles rencontrés.

Et le feedback, cela se travaille 😉 

Contactez-nous si vous souhaitez renforcer cette compétence chez vos collaborateurs.

Attention cependant ! Bien que nous ayons tous besoin d’un minimum de reconnaissance, ce sur quoi nous avons besoin que porte cette reconnaissance est bien différent. Certains peuvent avoir besoin de reconnaissance sur leur personne d’autres sur leurs résultats. D’autres encore préfèreront qu’on reconnaisse leur capacité à structurer un raisonnement, plutôt que l’aboutissement au résultat lui-même. Vous trouverez aussi des collaborateurs plus sensibles à votre reconnaissance sur ce qu’ils apportent au collectif au quotidien.

Là encore, disposer du profil DISC (ou Process Com) de vos collaborateurs vous aidera à rapidement déceler le levier de motivation de vos interlocuteurs.

  • Amélioration de la performance 

Des objectifs clairs et précis permettent de mieux cibler ses efforts et de travailler de manière plus efficace. Ils favorisent également le développement de nouvelles compétences et l’atteinte de résultats concrets. Enfin, ils permettent au Manager de porter un regard juste et objectif sur la mesure de performance.

Évidemment, il est primordial de transformer ces objectifs en plan d’actions qui se doit d’être suivi par le Manager de manière régulière et programmée.

En parallèle, le Manager monte un plan d’accompagnement pour chacun de ses collaborateurs qui s’appuie sur le ou les critères de performance à renforcer :

  • Compétences techniques (liés au métier)
  • Compétences relationnelles (les fameux soft skills)
  • Motivation
  • Organisation

Les erreurs à éviter

Malgré tous les avantages qu’il y a à fixer des objectifs professionnels, certaines erreurs peuvent compromettre leur atteinte :

  • Manque de clarté  

Des objectifs vagues et imprécis sont difficiles à atteindre. De plus, l’absence d’indicateurs précis rendra difficile l’évaluation de votre collaborateur.

  • Objectifs irréalistes 

Se fixer des objectifs trop ambitieux peut entraîner une démotivation et un sentiment d’échec. Il est important de tenir compte des compétences, des ressources et des contraintes de l’environnement.

  • Manque de suivi 

Des objectifs non suivis sont voués à l’échec. Il est essentiel de mettre en place un système de suivi régulier pour mesurer ses progrès et ajuster sa stratégie si nécessaire. Le suivi permettra également de reconnaître et valoriser les succès. Ces points de suivi se doivent d’ailleurs d’être fixés dès la fin de l’entretien de fixation des objectifs.

  • Manque de flexibilité 

Le monde du travail est en constante évolution. Il est important de savoir adapter ses objectifs en fonction des changements et des imprévus. Il est d’ailleurs très fréquent de réaliser des entretiens à mi-année pour s’assurer que les objectifs fixés six mois auparavant sont toujours d’actualité.

  • Isolement 

La fixation d’objectifs ne doit pas se faire de manière isolée. Il est important de communiquer avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et ses mentors pour obtenir du soutien et des conseils. Nous pouvons voir lors des différents exercices réalisés lors de nos formations les bienfaits de l’intelligence collective et du partage avec ses paires.

  • Ne pas impliquer les collaborateurs

Des objectifs imposés sans concertation risquent de créer des frustrations voire une résistance ; je vous engage d’ailleurs (re)lire la 1ère partie de cette série d’article qui vous expose les différentes résistances et la posture à avoir pour éviter de les enclencher. Pour ce faire, cliquez sur ce lien.

L’adhésion des collaborateurs est donc essentielle pour garantir un engagement pérenne de leur part. Or, notre cerveau est calibré pour lutter contre une privation de liberté (le fait d’imposer est considéré comme tel) et un sentiment de danger (et là, chacun d’entre nous a une perception très personnelle de ce qui représente un danger pour soi, d’où l’intérêt de disposer du profil DISC de ses collaborateurs 😉)

La méthode pour se fixer de bons objectifs

Il y a de nombreuses méthodes de fixation d’objectifs, je propose de vous partager les plus simples et efficaces de mon point de vue.

Le format SMART

Le plus populaire est le format SMART :

🔹 Spécifique. Définir un résultat précis à atteindre, clair et détaillé pour qu’il n’y ait aucune incertitude quant à ce qui doit être fait. Ce 1er critère est directement lié au mode de fonctionnement de notre cerveau, notamment son mécanisme de prise de décision. En effet, pour que l’action s’enclenche il est primordial que la visualisation s’enclenche au préalable. Or, difficile de prévisualiser quelque chose d’abstrait et, encore plus, pour notre cerveau de donner des ‘’directives’’ au corps pour le passage à l’action 🤯

🔹 Mesurable. Créer des critères qualitatifs ou quantitatifs sur la performance qui aideront à déterminer si l’objectif est atteint ou pas. Ce sont ces indicateurs objectifs qui permettront, de manière très binaire, de dire : atteint ou pas atteint.

🔹 Ambitieux mais Atteignable. Soutenir ce qui doit être fait par les moyens adéquats est primordial pour garantir l’atteinte des objectifs. Seulement, rappelez-vous que chacun de vos collaborateurs est unique ; les moyens seront donc à adapter selon leur expérience, leurs talents, leur personnalité etc.

🔹 Réaliste. Déterminer les résultats attendus en prenant en considération l’ensemble des paramètres internes et externes : marché, contexte économique, clients, concurrents, stratégie de l’entreprise, résultats N-1 du collaborateur etc.  Cela assurera la cohérence et la pertinence des attendus.

🔹 Temporellement défini.  Définir la date où l’objectif doit être atteint ainsi que les différentes étapes prévues assurant que le temps imparti soit approprié pour maintenir la performance. Séquencer les objectifs instaure une dynamique et permet de structurer les efforts.

Bien que l’entraînement soit le plus recommandé pour se familiariser avec le format SMART, voici quelques exemples.

Des objectifs NON  SMART :

  • « Améliorer le service client » : Cet objectif est vague et ne donne aucune indication sur ce qui doit être amélioré, comment mesurer le succès ou quand l’objectif doit être atteint.
  • « Développer de nouvelles compétences » : Quel type de compétences ? Dans quel domaine ? Comment savoir si les compétences ont été acquises ?
  • « Augmenter les ventes » : De combien ? Dans quel délai ? Quels sont les moyens à mettre en œuvre ?
  • « Être plus productif » : Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment mesurer la productivité ?

Des objectifs SMART : 

  • « Réduire le temps d’attente des clients au téléphone de 20 % d’ici la fin du trimestre » : Cet objectif est spécifique (temps d’attente au téléphone), mesurable (réduction de 20 %), atteignable (si des actions sont mises en place ce qui doit d’ailleurs être finalisé lors de l’entretien), réaliste (la moyenne des benchmarks est 25% en dessous de l’atteinte N-1) et temporellement défini (fin du trimestre).
  • ‘’Concevoir et lancer une campagne marketing pour la cible des 25-35 ans pour le produit X sur les réseaux sociaux sous 60 jours avec une augmentation de 5 % du trafic vers le site’’ : Cet objectif est spécifique (augmentation du trafic sur le site), mesurable (+5 %), atteignable (la moyenne des campagnes de ce type déjà menées était de 4% d’augmentation de trafic), réaliste (cette cible fréquence les réseaux sociaux plus de 3h par jour et le produit en question cible l’un de leurs enjeux quotidiens ) et temporellement défini (sous 60 jours)

L’ajustement avec le MALINS

J’ai coutume de dire, lors des formations que j’anime, que le SMART est une condition nécessaire mais pas suffisante. De mon point de vue, 3 dimensions font défaut au SMART et cela correspond aux 3 dernières lettres du MALINS.

Cette méthode suppose, dès le départ que l’objectif fixé sera concret et précis, le minimum syndical pour notre cerveau.

🔹 Mesurable.

🔹 Ambitieux mais Atteignable.

🔹 Limité dans le temps.

🔹 Individualisés. Chacun de vos collaborateurs est unique et, surtout, ne part pas avec le même bagage dans cette course à l’objectif : expérience, talents, personnalité, énergie etc. De ce fait, il n’aura pas besoin des mêmes moyens que ses collègues. Il s’agit alors de bien comprendre ce dont il a besoin pour l’accompagner au mieux. Et, le meilleur moyen de le savoir est encore de lui poser la question 😉

🔹 Négociable. Car, certains profils vont négocier, parfois juste par principe. Et il s’agit d’être prêt sur ce que vous acceptez de négocier ou pas. Le 1er conseil qu’on donne aux Managers en formation est de rester fermes sur le livrable mais souples sur la temporalité et les moyens.

🔹 Stimulant. Vaste débat que ce dernier point … souvent, j’entends de la bouche de certains managers que j’accompagne la chose suivante ‘’il devrait être stimulé par son salaire et le fait de garder son poste’’ (je vous laisse deviner les couleurs dominantes sur le profil DISC de ces managers 😉). Si c’était aussi simple cela se saurait … Ce point fait référence au mode de fonctionnement de notre cerveau que je mentionne dans bon nombre de mes articles et, notamment, sur son besoin d’entendre son QiPM (Quel Intérêt Pour Moi) à savoir ce qu’il a à y gagner. Il s’agit donc, pour les Managers, de bien connaître leurs collaborateurs et d’identifier leurs motivations profondes et les besoins qu’ils cherchent à satisfaire au quotidien. Pour approfondir ce sujet, je vous engage à lire cet article ‘’Motiver et engager l’ensemble de vos collaborateurs’’.

La méthode OKR (Objectives and Key Results)

La méthode OKR (Objectives & Key Results) est de plus en plus utilisée, notamment dans de grosses entreprises. 

Elle repose sur deux éléments clés :

  • Objectifs (Objectives) : des ambitions inspirantes qui donnent une direction claire à l’équipe.
  • Résultats Clés (Key Results) : des indicateurs mesurables qui permettent de vérifier si l’objectif est atteint.

En réalité, nous retrouvons bon nombre d’éléments du SMART dans ses règles de conception :

Un bon Objectif doit être :
🔹 Inspirant et motivant
🔹 Clair et compréhensible
🔹 Aligné avec la vision de l’entreprise

Un bon Résultat Clé doit être :
🔹 Mesurable et quantifiable
🔹 Ambitieux mais atteignable
🔹 Fondé sur des indicateurs précis (chiffres, %…)

Je vous partage un exemple :

Objectif : Augmenter la satisfaction client.
Résultats Clés :
✔ Réduire le temps moyen de réponse du support de 24h à 12h.
✔ Obtenir un score NPS (Net Promoter Score) supérieur à 80.
✔ Améliorer le taux de résolution au premier contact à 90%.

On a coutume de dire que les OKR poussent davantage à se dépasser que des objectifs SMART. Le conseil que je donnerais surtout à une entreprise guidée par des OKR est de bien penser à intégrer des plans d’actions visant à réfléchir au COMMENT.

Les 2 clés principales pour fixer de bons objectifs, quelle que soit la méthode

La 1ère des clés est de s’assurer à bien éviter leur effet pervers, à savoir poser un objectif extrêmement simple à travailler mais pouvant avoir des conséquences par ailleurs négatives. Je reprends un exemple courant : augmenter sa part de marché de x%. Pour ce faire, il est alors très simple de baisser ses prix pour maximiser ses volumes et, donc, accroître sa part de marché. La conséquence est alors une perte de profitabilité rapide et, parfois fatale.

La 2nd est directement liée à la 1ère car il s’agit de leur nombre et de l’interaction des objectifs les uns avec les autres. Le principe est de poser de 3 à 5 objectifs en associant des objectifs individuels, collectifs et comportementaux. Il est essentiel de créer un lien entre eux afin d’éviter qu’ils soient facilement manipulables. Je vous rappelle la loi de l’économiste anglais Charles Goodhart qui dit ‘’Lorsqu’une mesure devient un objectif, elle cesse d’être une bonne mesure’’. Un objectif simple qui vit seul peut vite nous en faire perdre le sens et nous pousser à manipuler les chiffres afin de leur faire dire ce que l’on veut pour ‘’rendre des comptes’’ et montrer la facette positive du prisme.

L’entretien de fixation des objectifs

Comme je vous l’ai dit lors du 2ème article de cette série (‘’Structurez votre entretien annuel’’), la fixation des objectifs intervient dans la foulée du bilan de l’année passée. Ce dernier s’appuie sur les objectifs N-1 et de leur atteinte … ou pas. 

J’ai coutume de dire que le bilan annuel représente les fondations de la fixation des objectifs : mal réalisé, ce dernier rendra très fragile la suite des opérations, à savoir engager son collaborateur dans la co-construction de ses objectifs pour l’année à venir.

Lors de ce bilan, il a donc déjà été mis en lumière les difficultés/obstacles/freins qu’a rencontré votre collaborateur, ainsi que les talents sur lesquels il s’est appuyé tout au long de l’année passée pour concrétiser ses réussites. Il y a donc un bon ‘’terreau’’ pour qu’il soit capable de vous partager sa vision des objectifs de cette nouvelle année.

Le déroulé de l’entretien de fixation des objectifs 

Pour dérouler un entretien d’objectifs professionnels efficace, il est important de suivre une méthodologie rigoureuse :

  • La préparation de votre entretien

Elle doit prendre en considération une réflexion 360 ° :

✔ Le taux de réalisation des objectifs N-1 de votre collaborateur
✔ Les différents apprentissages réalisés durant l’année initiés, ou pas, par des feedbacks correctifs
✔ Le contexte du marché et de l’environnement concurrentiel                                                        ✔ Les grands axes stratégiques de votre entreprise pour l’année à venir  
✔ La déclinaison de ces grands axes au sein de votre service

  • La préparation de votre collaborateur

L’entretien doit être un échange, pas un monologue. Demandez au collaborateur de réfléchir à ses propres objectifs. Cela favorisera son implication et, à terme, son appropriation.

  • Définir des objectifs communs

Débuter l’entretien par un questionnement sur ses aspirations pour l’année et les objectifs qu’il pense pouvoir atteindre. Le principe est alors de le challenger sur sa vision à l’aide de questions du type : ‘’qu’est ce qui te manque pour me dire [plus] ?’’ ; ‘’Pourquoi cet objectif te semble-t-il important pour cette année ? ‘’ etc.

Votre rôle est ensuite faciliter la transformation de sa vision en objectif SMART, MALINS ou tout autre format.

  • Établir un plan d’action

Un objectif sans plan d’action reste une simple idée. Identifiez les étapes nécessaires pour atteindre chaque objectif et les ressources disponibles.

  • Prévoir des points de suivi

Planifiez des rendez-vous réguliers pour faire le point sur les progrès. Ces rencontres permettent d’ajuster les objectifs si nécessaire.

La fixation d’objectifs professionnels est un levier puissant pour améliorer la performance individuelle et collective. Lorsqu’elle est bien maîtrisée, elle donne du sens au travail, motive les collaborateurs et optimise les résultats de l’entreprise. En évitant les erreurs classiques et en adoptant des méthodes efficaces, chaque manager peut transformer cette pratique en un outil stratégique incontournable. Pensez bien que l’entretien de fixation des objectifs est une opportunité privilégiée pour renforcer la communication, l’engagement et la performance au sein de votre équipe.

Si vous souhaitez faire travailler vos collaborateurs sur l’entretien annuel et/ou la fixation des objectifs, contactez-nous.

Atteindre de nouveaux sommets : l’art de fixer des objectifs professionnels