Savoir dire non

par Hominance | Juil 15, 2021 | Tous les articles, Performance relationnelle

Qui n’a pas été confronté à ce collègue ou ce manager qui vient vous demander de lui rendre un service urgent et auquel vous vous sentez obligé de dire oui, alors que vous êtes déjà débordé de travail ?

Pourtant, nous ne sommes ni corvéable à merci, ni disponible H24, que ce soit au travail ou au sein de la sphère familiale, à moins de risquer l’implosion !

Alors, pourquoi est-il si difficile de s’opposer en douceur ? Et pourquoi est-ce si important de savoir dire « NON » à un collaborateur ou son patron ?

Essayons ensemble de répondre à ces questions.

Comment vous entraîner à poser des « NON » sans agressivité ? Comment faire face à quelqu’un qui n’entend pas un « NON » ?

Pas simple mais tellement important

Certes, aller contre le naturel est compliqué, mais regardez plutôt les conséquences que vous vous infligez si vous ne parvenez pas à poser des limites à ce que vous pouvez accepter ou pas.

Si vous dites trop souvent « OUI » :

• sous le poids des demandes, vous finissez par vous éparpiller et bâclez certaines tâches ;
• vous finissez par vous oublier (vie personnelle, familiale, sociale…) pour parvenir à honorer vos engagements ;
• vous allez décevoir car ne vous ne parviendrez plus à respecter les délais ;
• de fil en aiguille, vous allez vous sentir frustré, et allez culpabiliser de ne pas parvenir à remplir vos missions ;
• comme vous n’êtes plus efficace, vous faites des heures en plus, mais vous n’arrivez plus à sortir la tête de l’eau…
• Vous allez droit vers le burn out !!

Dire non, c’est se respecter : c’est être honnête dans la formulation de ses besoins, c’est défendre ses idées et se faire respecter.

Dire non, c’est se préserver : connaître ses limites et être transparent avec les autres sur sa capacité ou pas à accepter une charge de travail supplémentaire.

Même s’il s’agit de votre supérieur, la hiérarchie ne doit pas influer sur vos besoins. Votre patron n’en reste pas moins humain et saura comprendre si vous êtes de bonne foi et que vous avancez des arguments qui lui sont familiers, car lui aussi est tenu par les échéances…

Dans ce contexte, un « NON » peut aussi laisser la place à un « OUI, MAIS… » : « Ok, mais ce sera pour dans 2 semaines, avant je ne vais pas pouvoir ».

⇒ Proposez une solution alternative montre votre bonne foi mais vous posez ainsi vos limites, et c’est bien là l’essentiel.

Les freins qui vous empêchent de dire non

Nos difficultés à formuler un refus prennent souvent leurs sources dans l’enfance.

Notre jeune éducation, puis notre parcours de vie ou notre environnement génèrent des peurs ou des croyances dont il est difficile de se débarrasser.

• Manque de confiance en soi : peur du regard des autres, du ridicule, crainte de décevoir…
• Peur de l’autorité liée aux injonctions parentales déviantes (surprotection, domination, parentalité trop rigide…). Conséquence : vous avez tendance à vous justifier ou vous excuser.
• Peur de décevoir, de ne pas être apprécié : peur fondée sur les croyances du type « tu dois plaire pour être accepté.e », « il est impoli de refuser ».
• Crainte de blesser : altruisme poussé à l’extrême à travers lequel un collaborateur place les besoins des autres avant les siens.
• Peur du conflit : pour vous, la confrontation signifie forcément agressivité, violence, rupture… Alors, vous fuyez plutôt que d’entamer une discussion constructive.
• Besoin de tranquillité : certains se disent qu’acquiescer est un gage de sérénité, mais le sentiment d’acceptation à contrecœur génère alors un conflit intérieur, qui va à l’encontre de votre besoin premier.

Et, en corrélation avec ces peurs, la crainte d’être mal vu par votre supérieur, de vous voir fermer des portes sur votre plan de carrière ou que vos collègues vous tournent le dos.

Mais ces peurs ne sont pas légitimes : pensez-vous vraiment que ce « NON » va remettre en cause l’intégralité de votre travail dans l’équipe ? Évidemment pas.

L’important est de pouvoir surmonter vos peurs, et les apprivoiser pour qu’elles ne vous empêchent pas de faire ce que vous voulez vraiment.

Comment dire NON au travail avec l’assertivité

Être assertif, c’est exposer son point de vue clairement et sans détour, tout en respectant son interlocuteur.

C’est savoir exprimer sa personnalité, ses sentiments, ses opinions et sa volonté sans blesser son entourage, ni s’imposer à lui.

• Demandez un temps de réflexion : pesez le pour et le contre avant de donner votre réponse. Il ne s’agit pas de dire systématiquement NON non plus.

• Ne soyez pas tranchant : ne vous justifiez pas dans des explications sans fin (ce qui provoquerait de la méfiance), mais argumentez de manière suffisante et juste.

• Dites ce que vous ressentez : pour parvenir à dire NON sans culpabilité et en souplesse, la première chose à faire est d’accueillir ses émotions. Exprimez votre ressenti et assumez-le.

• Soyez toujours clair et factuel : bannissez l’exagération de votre vocabulaire (« jamais », « toujours »…), l’approximation (« il est possible que », « on devrait » …) et les opinions (« je pense que », « j’imagine que » …).

• Soyez ferme dans vos positions : ne culpabilisez pas si vous sentez votre interlocuteur en panique face à votre NON. Ce n’est pas de votre faute s’il est dans sa situation.

« Une main de fer dans un gant de velours. »

• Restez diplomate : si votre collègue en stress accepte mal votre refus, montrez-lui de la considération et de l’empathie, même si vous ne pouvez rien pour lui. Mais ne revenez pas sur votre position, vous le regretteriez.

            Évitez surtout l’ironie, le sarcasme, les reproches, l’hésitation…

Finalement, tant que l’on y met la forme, tout peut se dire et s’entendre.

Entraînez-vous à exposer votre point de vue avec détermination et calme, sans détour et en respectant les valeurs de l’autre. C’est la clé pour conserver des relations conviviales et saines avec vos collègues ou votre hiérarchie sur du long terme, tout en écoutant vos besoins profonds.

Le collectif, plus que jamais de mise en 2021

par Hominance | Juin 24, 2021 | Tous les articles, Performance relationnelle

T-ogether
E-veryone
A-chieves
M-ore

Voilà qui pourrait être une traduction du fameux adage « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ».

On sait que le collectif est capable de développer des trésors d’intelligence et d’efficacité lorsqu’il est habilement drivé. La période Covid a pu avoir des effets parfois délétères au sein des équipes de travail, notamment lorsque le management a été exclusivement mené à distance. Pourtant, il est d’autant plus essentiel, en période de crise, de préserver un management qui fait la part belle à la puissance du groupe.

Le collectif post-Covid : état des lieux

Le contexte du télétravail et du management à distance provoqué par les mois de crise du covid-19 a généré un fort désengagement des salariés.

L’homme est un « animal social », l’impact d’une rupture aussi violente avec les habitudes de travail et les bouleversements sur le plan humain ont plongé des milliers de collaborateurs dans des situations de détresse psychologique. Si beaucoup ont su créer les conditions pour pallier les difficultés, d’autres n’ont pas réussi à se réinventer pour rester dans une dynamique salvatrice.

Le fait est que certains collaborateurs toquaient déjà à la porte du télétravail auprès de leur employeur depuis bien longtemps, et la crise a été une aubaine pour accéder à ce qu’ils souhaitaient. Pour d’autres, ça n’a pas été aussi simple.

Côté management, dans une société française du travail régi par le contrôle, qui laisse si peu la place à l’autonomie et à la confiance, les cartes ont été subitement rebattues par le télétravail et les règles du jeu passablement bouleversées dans l’entreprise de « grand-papa ». Beaucoup de structures cherchent encore la bonne formule de management dans ce nouveau contexte.

Les deux challenges majeurs sont donc, en cette sortie de crise, de remobiliser l’esprit d’équipe et de revoir les méthodes de management à l’aune du télétravail généralisé.

La force du collectif

Que ce soit à distance ou en présentiel, la principale force du travail en équipe réside dans la créativité qu’il suscite. Or, dans un contexte de télétravail, les discussions spontanées à la machine à café, à la pause ou entre deux couloirs disparaissent. Cette déperdition d’échanges entre collaborateurs ou entre équipes de différents services fait défaut à la créativité, pourtant essentielle à la performance d’entreprise, notamment dans la résolution de problèmes et la recherche de nouvelles pistes de développement.

Toutefois, si le travail à distance est bien organisé, il peut favoriser le travail collaboratif, même au sein d’équipes dispersées sur plusieurs sites. Correctement « coaché », et adossé aux plateformes de communication dédiées (Slack ou Adana, par exemple) ainsi qu’aux bons outils de visio (Zoom, Teams…), il fait émerger de nouvelles affinités entre collègues et participe au développement de l’innovation grâce à un brainstorming plus collaboratif.

Lorsqu’ils sont bien accompagnés, les collaborateurs à distance sont plus motivés à adopter une meilleure stratégie de travail, à se coordonner au mieux entre eux. Leurs tâches sont exécutées plus rapidement et efficacement.

Pour beaucoup de salariés, l’investissement dans l’entreprise est directement lié aux relations entretenues avec leurs collaborateurs. Alors si ces relations n’existent plus, les salariés se désengagent petit à petit.

Comment (re)mobiliser vos équipes ?

Dans le cadre d’un management à distance, il s’agit de prendre (encore plus) soin de son équipe, et ce, de manière quotidienne. En effet, l’intelligence collective doit être complètement intégrée dans le management de l’entreprise et non utilisée de manière sporadique lorsqu’un problème exige une solution.

Voici quelques pistes pour mettre en place un climat de travail détendu et mobiliser la dynamique de groupe :

Posez le cadre et les objectifs du collectif dans l’espace d’échange

Il s’agit de co-construire notre nouvelle manière d’être et de travailler ensemble après cette période de profond bouleversement. Le rôle du manager est de faire en sorte que l’humain se rencontre et se soutienne.

Déterminez ensemble les bonnes pistes de réflexion  

Rassurez et donnez un cap. Identifier les priorités d’exécution permettra d’apporter de la clarté : « Quel est le véritable problème ? ».

Générez de l’engagement

Suscitez l’envie de participer à une aventure commune : travailler en co-construction sur des thèmes inspirants où chacun est impliqué.

Créez des rituels

Consacrez un temps hebdomadaire dédié à la synchronisation des équipes. Invitez les collaborateurs à verbaliser leurs préoccupations et leurs jugements afin d’éviter les freins et les blocages éventuels dans la réalisation du collectif.

Établissez la confiance

Instaurez un espace de prise de parole sans jugement. Sans la liberté d’exprimer toutes ses idées, l’intelligence collective n’existe plus.

Brassez des profils différents

C’est la somme de l’hétérogénéité des profils qui va alimenter la richesse et donc l’efficacité de l’intelligence collective.

Posez les bonnes questions

Posez au collectif des questions ouvertes pour engendrer le plus d’échanges, de dynamique et d’engagement chez les collaborateurs.

Donnez la parole à chacun

Ne laissez personne sur le bas-côté ; au tour de table, invitez chacun à exprimer ses idées et ses émotions, de préférence sans pouvoir être influencé par les autres. L’inclusion est un ingrédient majeur de l’intelligence collective.

Engagez de la contradiction

Faites-vous, si besoin, l’avocat du diable pour alimenter le débat et nourrir les échanges. Mettez en touche la pensée dominante pour aller vers des réflexions plus poussées.

Mixez les idées

Invitez les participants à développer des compétences d’ouverture d’esprit et d’écoute afin d’accueillir toute nouvelle idée avec bienveillance. Encouragez les plus réservés à exprimer leurs idées, car le mélange d’idées très différentes est la base d’une intelligence participative.

Envisagez les imprévus

Adoptez la méthode pré-mortem, une technique qui consiste à envisager l’échec de la décision prise et à en imaginer toutes les potentielles causes, de façon à anticiper les risques éventuels ou à conforter le choix.

Posez des règles claires

Précisez que si la réflexion est le travail du collectif, la décision finale reste la prérogative du manager, qui en sera seul responsable. La situation que traversent aujourd’hui les entreprises est l’occasion d’une profonde remise en question : il semble qu’il soit indispensable de repenser le management pour maintenir une cohésion des équipes en travaillant ensemble dans un cadre de valeurs communes. Et pour cela, seule une réflexion collective portera ses fruits.

Préserver l’équilibre entre l’intelligence émotionnelle et intelligence artificielle

par Hominance | Juin 3, 2021 | Tous les articles, Performance relationnelle

La pandémie de Covid-19 a considérablement bouleversé les méthodes de travail des commerciaux. Elle a précipité l’usage de l’intelligence artificielle (IA) dans le quotidien des collaborateurs, à travers, notamment, les outils digitaux et la visioconférence.
Sans le développement des procédés numériques via Internet, beaucoup d’entre nous n’aurions pu miser que sur le téléphone pour télétravailler en période de confinement. Vous imaginez ?

Mais si les algorithmes, calculateurs virtuels et autres robots se sont immiscés jusque dans l’intimité de nos vies, l’intelligence artificielle (IA) peut-elle totalement supplanter l’humain dans la sphère professionnelle ? L’avenir des métiers commerciaux est-il menacé ?

Alors que depuis les années 1970, l’industrie s’est concentrée à œuvrer pour que les machines puissent travailler comme les Hommes, on assiste aujourd’hui à une bascule : la société a besoin de remettre l’humain au cœur de l’entreprise. L’intelligence émotionnelle (IE) a donc de beaux jours devant elle.

À l’heure où les soft skills sont de plus en plus recherchées, les salariés qui en auront acquis la maîtrise auront un coup d’avance devant les recruteurs. Et les managers une plus grande aisance à gérer leurs équipes.

Soft skills : une demande croissante

Le télétravail est une réelle planche de salut pour l’économie des entreprises en cette année si particulière.
Or, chacun de nous a pu mesurer les limites du travail à distance et des visioconférences.
Certains effets néfastes ont pu faire leur apparition à la longue : isolement, affaiblissement du sens du collectif, perte de créativité, réactivité limitée… jusqu’à la dépression dans certains cas.

Ces conséquences délétères sont bien la preuve que l’humain est primordial dans une organisation pour en garantir la pérennité, au-delà des purs process.

D’ailleurs, de nos jours, de plus en plus de recrutements se font non seulement sur des compétences techniques, mais de manière plus appuyée sur les aptitudes comportementales.
Certains profils qui restaient sur le carreau des recrutements pour défaut de compétences techniques il n’y a pas si longtemps, se voient offrir des ponts d’or car ils font preuve de qualités relationnelles hors du commun !

L’évolution des technologies est si rapide aujourd’hui que le défi n’est pas tant d’avoir des connaissances techniques mais plutôt d’être en capacité d’apprendre très vite et de savoir rebondir sur un nouvel apprentissage.

Le maître-mot est donc l’agilité et les compétences recherchées sont plus orientées vers l’adaptabilité, la créativité, l’aptitude à trouver des solutions, la réactivité et la capacité à créer du lien.

Alors que les changements se succèdent, parfois trop vite, certaines personnes se retrouvent « à côté de la plaque ». Ceux qui sortent leur épingle du jeu sont ceux qui ont anticipé la nécessité de développer ces nouvelles compétences « émotionnelles ».

Soft skills versus IA : le match

Bon nombre de salariés et de managers ne savent pas réellement ce que recouvrent les termes de « soft skills » ou « savoir-être », par opposition aux savoir-faire ou « hard skills ».
Pourtant ils ont tout intérêt à s’imprégner des qualités d’intelligence émotionnelle (IE), car ces compétences vont vite devenir indispensables au sein des équipes.

En effet, si de nombreux d’emplois automatisables sont clairement menacés par les machines, l’humain doit explorer plus profondément ce qui le rend unique pour rester concurrentiel face à l’intelligence artificielle (IA) : les émotions, la créativité, les qualités sociales… Bref, ce qui fait de lui un être complexe et sensible.

Des qualités différenciantes

Voici quelques-unes des précieuses compétences à acquérir pour garder un avantage sur les machines ou pour renforcer son leadership en tant que manager :

• l’adaptabilité au(x) changement(s) ;
• les capacités de persuasion douce ;
• l’empathie ;
• l’engagement et l’enthousiasme ;
• l’intelligence relationnelle et la compréhension de la complexité humaine ;
• la créativité et la capacité à trouver des solutions innovantes ;
• le goût pour la transmission des connaissances.

En s’adaptant rapidement au fonctionnement de chacun, un manager obtient les clés pour mettre l’ensemble de son équipe en mouvement.
Et la tâche est d’autant plus complexe que chacun a une temporalité différente et un mode de communication préférentiel.
Alors quoi de mieux qu’un être humain pour inciter les équipes à l’action, contourner les écueils politiques et identifier les individus les mieux adaptés pour conduire le changement ?
Comment un robot pourrait-il être aussi pertinent et efficace pour effectuer ce type de tâches ?

Pour en savoir plus sur l’intelligence émotionnelle, retrouvez mon article : lien vers article 50 et article 18.

IA et IE peuvent-elles « collaborer » ?

Le management de demain reposera sur un subtil équilibre entre distanciel et présentiel, entre opérationnel et relationnel. Mais également entre intelligence artificielle et émotionnelle.
Car l’alliance des bons outils et de la bonne posture permettra de tirer profit des deux intelligences pour augmenter les performances globales d’une entreprise.

En outre, la compréhension des mécanismes favorables ou défavorables à la coopération entre les individus d’un même écosystème est la clé d’une gestion d’équipe réussie.
Les managers sont donc désormais moins des donneurs d’ordre ou des chefs que des accompagnateurs au changement, au sein d’un collectif.

L’intelligence collective, fruit de l’effort mental d’un groupe, produit plus de solutions innovantes qu’une tâche réalisée par un seul individu. Et comme chaque personne a des connaissances et une réflexion unique, la diversité engendrée par l’intelligence collective aboutit à une production d’idées et de solutions plus qualitative.

Mais dans un monde où vos collègues de travail seront des IA, la nécessité d’une gestion de la collaboration Homme-machine devient également cruciale.
Et les problèmes complexes inhérents à cette nouvelle forme de collaboration ne pourront pas être solutionnés par une unique personne. Seule une communauté de personnes ressources, animée par un manager formé, pourra relever ce défi.
C’est toute la question d’un avenir où la place de l’humain dans la société s’organisera dans un système d’intelligence relationnelle et émotionnelle.
Seulement, pour relever ce challenge, il faut agir à la source, c’est-à-dire au cœur du système éducatif.
On voit que nous en sommes bien loin lorsque l’on observe la formation, par exemple, des ingénieurs : l’instruction ne se fait que du point de vue scientifique, au détriment du management des émotions, pourtant si précieux dans les postes d’encadrement. Les cursus devraient d’ores et déjà s’inspirer de la demande des recruteurs actuels, et orienter les référentiels vers le développement de compétences émotionnelles autant qu’intellectuelles. Au risque d’avoir un train de retard sur les exigences du monde professionnel.

Les clés pour la réussite de vos entretiens à distance

par Hominance | Avr 29, 2021 | Tous les articles, Performance relationnelle

Le contexte sanitaire actuel nous oblige à effectuer de nombreuses rencontres à distance :  consultations chez le médecin, cours en ligne, et même signatures chez le notaire, tout y passe désormais, ou presque.

Les entretiens professionnels n’échappent pas à la règle et nombre d’entre eux se déroulent désormais en visio.

Qu’il s’agisse d’entretiens de recrutement, d’évaluation ou même d’entretiens commerciaux, leur efficacité nécessite l’application de quelques bonnes pratiques.

Vous vous êtes donc mis d’accord avec votre interlocuteur par mail ou téléphone pour vous entretenir plus longuement en visio. Vous avez défini ensemble l’heure du rendez-vous, la plateforme de visioconférence, qui sera présent, et qui enverra l’invitation pour l’entretien.

À vous maintenant de faire le nécessaire pour sortir de cet entretien avec le sentiment que vous avez été réellement performant de bout en bout, malgré la distance.

Mes conseils pour réussir votre entretien à distance

La préparation technique

• Assurez-vous de pouvoir garantir le calme autour de vous pendant toute la durée de l’entretien. Éloignez enfants, colocataires…
• Prenez soin que le background derrière vous soit neutre afin de ne pas attirer l’attention sur autre chose que vous (fond neutre ou/et espace bien rangé). L’environnement immédiat renvoie une image forte (positive ou négative) à votre interlocuteur.
• Vérifiez que vos outils de communication soient opérationnels (qualité du réseau, chargement des batteries, qualité et volume du son, micro ouvert, vidéo ok…) Il n’y a rien de plus agaçant que de perdre 10 mn à régler des soucis techniques qui auraient pu être anticipés. Cela n’envoie pas un message positif en face.

La préparation mentale

• Soyez prêt à répondre à toutes les questions possibles : soyez clair sur votre parcours, ayez bien en tête vos chiffres clés, vos points forts, visualisez-vous en situation pendant l’entretien en posture de confiance, à la fois calme et déterminé…
• Soignez votre tenue vestimentaire : ce n’est pas parce que vous êtes chez vous que vous devez négliger la moitié de votre tenue (le bas en l’occurrence). Arborer une véritable tenue de candidat de pied en cap vous mettra mentalement en condition de recrutement professionnel.

MON ASTUCE : L’avantage de l’entretien à distance, c’est que l’interlocuteur ne voit pas tout. Profitez-en pour avoir sous les yeux une fiche récapitulative ou des post-it pour vous rappeler les points à mettre en avant ou les questions à poser.

• Apprenez à gérer votre rapport à l’image en vidéo : entraînez-vous, organisez votre écran pour vous concentrer sur votre interlocuteur (si vous conservez votre image à l’écran, celle-ci risque de vous distraire, voire de laisser la place à votre « critique intérieur »).
• Chauffez votre voix, détendez votre mâchoire et respirez un grand coup, gardez à proximité un verre d’eau.

L’ouverture de l’entretien

Adoptez – ou essayez tout du moins – une posture physique et mentale à la fois concentrée et détendue. L’idée est de véhiculer immédiatement un sentiment de force tranquille teintée d’enthousiasme. Tenez-vous bien droit et souriez, même si intérieurement, le stress est là.

MON ASTUCE : La première chose que voit votre interlocuteur, c’est le nom ou le profil qui s’affiche. Veillez à ce que ce ne soit pas votre pseudo ou un surnom farfelu. Tout doit être pensé de manière professionnelle, et ce, bien en amont.

La présentation des participants

Saluez tous les participants et remerciez éventuellement l’instigateur de la réunion pour l’organisation. Si vous êtes aux manettes, invitez chacun à se présenter brièvement afin que tous soient correctement situés dans leurs fonctions et rôles en début d’échange.

L’attitude, ton de voix, écoute active et questionnement

• Pour commencer, lorsque vous prenez la parole, ne regardez pas votre interlocuteur sur l’écran, mais la caméra ! C’est une erreur que l’on voit encore bien souvent.
• Conservez un ton de voix posé, ne parlez pas trop fort ni trop vite.
• Exprimez-vous de préférence avec des phrases courtes, de façon à donner du rythme et n’oubliez pas de sourire.
• Montrez-vous engagé dans la conversation comme si vous étiez en présentiel, en modulant le ton de votre voix : un ton trop monocorde vous ferait perdre la concentration de votre auditoire.
• Respectez les silences, ne coupez pas la parole pour ne pas créer d’interférences et choisissez le moment opportun pour poser les bonnes questions.

Le partage des supports de communication

Munissez-vous d’un carnet de notes et préparez dans une autre fenêtre de votre ordinateur les éléments que vous souhaitez afficher ou envoyer à votre interlocuteur pendant l’entretien de façon à rendre celui-ci plus dynamique et interactif.

Vous aurez naturellement testé en amont comment partager à l’écran un document que vous souhaitez commenter en direct.

La clôture de l’échange et le suivi

À l’issue de l’entretien, demandez aux participants s’ils ont des questions, remerciez l’ensemble des personnes présentes, et convenez ensemble des éventuels documents complémentaires à échanger et de la suite à donner.

Rappelez-vous que l’on n’a pas deux fois l’occasion de faire une bonne première impression, et que cet adage est d’autant plus vrai lorsque que votre interlocuteur n’a que l’image et le son que vous lui renvoyez pour se faire un jugement dans un temps imparti assez court. Alors, même à distance, ne négligez aucun détail !

Cultivez l’optimisme pour rebondir

par Hominance | Fév 18, 2021 | Tous les articles, Performance relationnelle

C’est en discutant de la situation actuelle avec notre entourage que l’on distingue différentes typologies de réactions face à la chape de plomb du Coronavirus.
Certains sont résignés et abattus, d’autres en colère et révoltés, et d’autres encore continuent à faire des projets, peu importe si et quand ils pourront les mettre en œuvre.
Pour évoquer l’optimisme, mon propos n’est pas de tomber dans le cliché Bisounours de l’optimisme béat avec le « tout le monde il est beau, tout le monde il est gentil », ou la méthode Coué d’auto-persuasion avec le « je vais bien, tout va bien ».
Je veux vous parler ici d’un optimisme réaliste : celui qui va construire en vous la possibilité de voir le verre à moitié plein, alors que vous avez tendance à le voir plutôt à moitié vide.
Car oui, il est possible de renverser vote vision des choses avec, comme pour un programme sportif de remise en forme, un peu de volonté et d’entraînement.

Être ou ne pas être… optimiste

Une personne optimiste envisage les perspectives d’avenir comme plutôt favorables. Il a plutôt confiance en l’issue positive d’une situation.
À l’inverse, un défaitiste envisage ces mêmes perspectives plutôt de manière négative, s’attendant souvent au pire.

Mais naît-on optimiste ou pessimiste ? Le devient-on ? Vogue-t-on de l’un à l’autre en fonction de notre environnement ou du moment ?
La recherche semble s’orienter vers une différence liée aux stratégies que nous sommes capables de mettre en œuvre face à un obstacle : les optimistes sont plus enclins à la vigilance (plus actifs, ils s’impliquent plus), alors que les pessimistes ont tendance à adopter des stratégies évitantes, comme le déni ou la résignation.

Être optimiste ou pessimiste n’est pas codé dans notre ADN, même si des facteurs génétiques (dans une moindre mesure) et éducatifs entrent en ligne de compte pour en expliquer les causes.
Il s’agit plutôt de schémas de pensées, de mécanismes internes de fonctionnement que le cerveau suit, par habitude et par facilité.
La bonne nouvelle, c’est que notre cerveau étant « plastique » et modelable, on peut modifier les mécanismes de nos penchants pessimistes.

Pourquoi et comment cultiver l’optimisme en période de crise ?

En période de crise, on peut se trouver en total désarroi, sans savoir comment se reconnecter à son optimisme. On rumine le négatif, on nourrit le stress, et nos réactions s’en trouvent affectées : fuite, déni, sidération…
Pourtant, tendre vers une pensée optimiste a des incidences sur notre perception du monde et même sur notre physiologie. En effet, plusieurs études font état d’un lien clair entre une vision positive et ses bénéfices pour la santé.

Un regard optimiste crée un ressenti émotionnel agréable, alors qu’un stress interne lié à une vision en noir bloque notre créativité et notre agilité.
Ce ressenti émotionnel va nous mettre en action (tendre vers une réalisation à finalité positive pour nous) et va indirectement favoriser les chances d’y arriver (plus que le fait de ne rien faire, d’être figé, sidéré). Et l’un entraîne l’autre, engageant ainsi une boucle vertueuse.
À contrario, des émotions démobilisantes vont nous orienter vers l’impuissance et la résignation, et entraîner de la stagnation et des doutes, provoquant alors un cercle vicieux.

C’est bien joli tout ça, mais comment fait-on concrètement ?

Martin Seligman, fondateur et acteur majeur de la recherche en psychologie positive, a identifié 3 axes sur lesquels la pensée optimiste peut s’appuyer pour favoriser pour nous une issue plus favorable.

Temporaire/Permanent

Une vision optimiste d’une situation donnée serait d’en évaluer les composantes pour voir ce qui nous semble temporaire ou permanent, le temporaire étant par définition passager. Certes, cela s’avère quelquefois inaccessible car le changement est irréversible, mais il s’agit, dans la mesure du possible, de s’appuyer sur le fait que la difficulté, aussi douloureuse soit-elle, est transitoire.

Local/Général

La vision optimiste consiste ici à circonscrire la difficulté, la souffrance à quelque chose de local, plutôt que général à toute notre vie. En identifiant le problème comme localisé à un domaine/un pan de ma vie/de mon organisation, etc., je peux l’envisager comme quelque chose qui ne va pas déstabiliser tous les compartiments de ma vie. Cela permet de conserver la conscience des piliers qui restent familiers et rassurants.

Changeable/Inchangeable

La bonne question à se poser est : quelle est ma zone d’action ? Sur quoi est-ce que je peux agir ?
Est-ce que je suis en mesure de changer quelque chose à mon échelle, dans mon expérience, dans celle de mon entourage, pour adoucir le résultat final ? Il s’agit de savoir, à la fois dans mon état d’esprit et dans mes actions, comment je peux exercer mon pouvoir vers l’issue la plus favorable.

« Le pessimisme de la connaissance n’empêche pas l’optimisme de la volonté ».

Antonio Gramsci – Philosophe et théoricien politique italien

Pour chacun de ces axes, rien n’est tout blanc ou tout noir : apprenez à nuancer !
Tomber dans les généralisations à l’extrême « toujours/jamais/personne/tout le monde » et ne pas savoir faire preuve de nuance, signifie que l’on a des difficultés à relativiser. Il est donc beaucoup plus difficile dans cette configuration d’entrevoir une issue.

L’idée est, sans nier les aspects immuables, qui globalisent la difficulté ou l’impression de permanence, de mettre l’accent sur les aspects plus positifs pour ouvrir la porte vers le passage à l’action.
Car globalement, tout réussit mieux aux personnes optimistes pour qui le passage à l’action est plus facile : le top vendeur vend les mêmes produits aux mêmes prix que ses collègues. Ce qui le distingue, c’est son optimisme, sa confiance en lui et en l’avenir.

Que peut-on faire pour cultiver l’optimisme au sein de son équipe ?

Comme nous l’avons vu dans l’article traitant de la créativité en management, le cerveau du pessimiste a tendance à mettre en œuvre une réponse automatique face à une situation trop complexe (déni, fuite…), tandis que le cerveau optimiste est capable d’accepter des choses déroutantes et d’inventer des solutions innovantes, dans un mode adaptatif.

L’optimisme, c’est comme le rire, c’est contagieux !

Tenir un discours positif et tourné vers l’avenir apporte de façon évidente une énergie plus constructive et augmente la motivation des équipes. Et comme l’optimisme est contagieux, chacun profite de la dynamique insufflée !

L’optimisme : une vision confiante de l’avenir

Un manager optimiste sait aborder avec réalisme une situation. Même dans l’adversité, il ne baisse pas les bras. Il cherche les bons côtés et envisage toujours la meilleure façon d’agir pour atteindre ses objectifs ou apporter les correctifs nécessaires. En communiquant une énergie positive, il encourage son équipe à chercher des solutions et à se dépasser.

Comment pouvez-vous cultiver un état d’esprit positif ?

• Montrez à votre équipe une image sereine par vos paroles et par votre attitude.
• Adoptez le Carpe Diem : sachez prendre plaisir avec les petites choses du quotidien.
• Partagez toutes les bonnes nouvelles et relativisez les bruits de couloir qui, par définition, ne sont que suppositions et hypothèses négatives…
• Focalisez l’équipe sur son travail en fixant des objectifs atteignables afin qu’elle reste dans l’action .
• Accompagnez, encouragez et félicitez l’équipe pour tous ses succès, y compris les plus petits, ceci afin d’établir un état d’esprit de succès.
• Donnez plus de responsabilités et d’autonomie à votre équipe pour stimuler sa créativité.

Et à titre personnel, comment faire ?

1. Laissez venir toutes les questions pratiques par rapport à la situation (à l’écrit). Saturez votre cerveau de questions, cela va l’obliger à passer du mode automatique au mode adaptatif, à ouvrir le champ des possibles.
2. Ne vous perdez pas dans des questions existentielles, ne cherchez pas à tout prix à trouver des réponses et des solutions tout de suite.
3. Décodez les bénéfices cachés de la situation : contre toute apparence, n’y aurait-il pas quelque chose que je peux retirer de la situation de crise, des choses à apprendre, à expérimenter, etc. ?

De manière générale, l’important est d’identifier quelle est votre zone d’action potentielle, votre zone d’influence. Sur quoi pouvez-vous agir, directement ou indirectement, même de manière infime ? Ce faisant, vous pourrez atteindre vos objectifs en stimulant votre créativité pour vous adapter à cette période incertaine.

MON CONSEIL : Préparez-vous en anticipant un plan B, un plan C, afin de garder toujours en tête qu’il existe une porte de sortie et de potentielles solutions. C’est essentiel car cela vous permet de garder le contrôle et de faire de vous un acteur et non un lecteur passif de la situation. Un excellent outil pour cet exercice est la carte mentale.

Pour conclure, il est important de ne pas juger notre tendance au pessimisme ou au défaitisme : on y ajouterait alors une sensation de honte, qui pourrait nous amener à « faire comme si » en public, et ainsi nourrir l’inaction. Le pessimisme ne nous définit pas. Il n’est qu’un schéma de pensée.
Cultivez la bienveillance envers vous, remémorez-vous les situations de crise que vous avez déjà dépassées, et rappelez-vous vos forces et vos talents mis en œuvre par le passé pour dépasser les difficultés.

L’optimisme est un état d’esprit qui se travaille. C’est une qualité managériale qui construit des équipes engagées et créatives. Son impact est positif sur la performance individuelle et collective. Il est indispensable, particulièrement dans le contexte actuel, pour obtenir un engagement de tous, surmonter les obstacles et stimuler la créativité.